Bevordering vir werk: die konsep en tipes bevordering

Bemoedigende werknemers vir werk en doeltreffende verrigting van werksaamhede dien as 'n uitstekende hulpmiddel om jou te help voed 'n bewuste houding teenoor werk, om die doeltreffendheid van produksie prosesse te verhoog en om dissipline te verseker in die span.

Die waarde van aansporings

Vir elke werknemer die belangrikste beloning vir sy arbeid is waardig en tydige betaal lone. Maar ewe belangrik is materiële en morele aansporings vir vordering in die werk. Hul korrekte gebruik maak voorsiening vir arbeid dissipline en om dit in stand te hou op die regte vlak. Hierdie tegnieke produseer 'n kragtige stimulerende effek van druk werknemers organisasies om die sukses van die produksie te bevorder, en 'n positiewe voorbeeld vir ander spanlede.

Bevordering van arbeid word dikwels gebruik in gevalle van voorbeeldige gedrag (indiensneming dienste). Die vak kan as individuele werknemers en spanne op te tree.

Aansporingsmaatreëls: definisie en wese

Bevordering genoem een of ander vorm van positiewe beoordeling van Optrede of die resultate van die werk van die werknemer deur die werkgewer, die arbeid kollektiewe of staat. Aansporingsmaatreëls geklassifiseer op grond van wie en vir watter dienste wat hulle ontvang.

In feite, kan die bevordering van arbeid prestasies wees belonings, voorregte, voordele, of openbare vertoon van dankbaarheid en eer. As gevolg van sulke maatreëls verhoog die prestige van die werknemer of span. Dit is 'n verwesenliking van die behoefte aan erkenning, wat inherent in elke mens. Toekenning-werker voel dankbaar vir die leierskap, en erken die waarde daarvan vir die gemeenskap en besighede.

Bevordering vir werk inspireer mense om die pligsgetroue uitvoering van hul pligte, hef hulle met die begeerte om nuwe hoogtes in die beroep, bereik meer nuttig vir die maatskappy te wees.

Gemotiveerde werknemers is van kardinale belang vir die maatskappy. Te danke aan hul sterk en helder motiewe, hulle is meer doeltreffend en 'n hoë-gehalte werk, aktief en met volle opbrengs van magte oorwin die ontstaan probleme en probleme vinniger hul doelwitte te bereik.

Tipes aansporings vir werk: materiaal beloning

Een van die mees doeltreffende aansporings onderskei tasbare en nie-tasbare.

Tasbare belonings sluit in 'n stelsel van maatreëls wat daarop gemik is om finansiële belang van werknemers in sekere werk resultate te verseker.

Dit kan wees:

• Die betaling van die premie.
• Die aanbieding van 'n waardevolle geskenk.

Toekenning aan werknemers toeval bykomend tot lone, vir wat hulle konkrete resultate in hul werk behaal het.

Bonusse as 'n beloning vir die werk gebruik word volgens die deur die maatskappy aanvaar stelsel. Voorwaardes vir die verkryging en dui die bedrag van die betalings in die kollektiewe of diens ooreenkoms, die ooreenkoms, verordeninge van die organisasie.

Premium stelsel in staat stel om die werknemer 'n groot som geld ontvang as wat gestipuleer salaris. Maar hy sal moet harder werk, want die premie wat betaal is vir die bereiking aanwysers, hoër as die gemiddelde waardes.

Kenmerke van die toepassing van die bonus-stelsel

Die toekenning - die mees algemene finansiële aansporings vir prestasies in kraam. Dit is 'n kragtige aansporing vir die werknemers van die maatskappy en het 'n positiewe uitwerking op produktiwiteit en dikwels arbeid doeltreffendheid.

Vir die werkgewer, die ontwikkeling van bonus-stelsel beteken in die eerste plek in staat is om aan te trek en hoogs gekwalifiseerde professionele persone te behou.

Elke maatskappy het sy eie stelsel van berekening en betaling van premies wat aan individuele behoeftes van die besigheid. Die ontwikkeling en die installering van die toepaslike departement van die organisasie.

Bonusse in ooreenstemming met die volgende beginsels gedra:

• Die prys moet toegeskryf word aan 'n spesifieke werknemer vir 'n sekere bydrae tot die maatskappy se bedrywighede.
• Bevordering vir werk (prys) moet nie ingesluit word in die salaris. Dit is belangrik dat 'n werknemer in staat om hierdie betalings te onderskei.
• Die bepaling van die grootte van bonusse moet ekonomiese regverdiging het.
• Premium betaal moet word vir die vervulling van sekere voorwaardes of om spesifieke doelwitte te bereik.

Voorwaardes en tipes van bonusse

Daar is bonusse wat kan toegeskryf word aan die betaling stelsel, en diegene wat dit nie in te sluit.

Eerste geïdentifiseer in die staat van bonusse, of 'n kollektiewe ooreenkoms indiensneming of ander plaaslike normatiewe handeling van die maatskappy. Hierdie soort van aansporings betaal aan werknemers wat die gevolg vooruit bereik as gevolg van prestasiebonusse. Die blote feit dat die gespesifiseerde prestasie te bereik stel die werknemer om 'n beloning te ontvang, anders (resultaat nie ontvang) die reg om toekenning no.

Tipes prestasiebonusse:

1. Kwantitatiewe (voltooi en oorskry uitset plan bereik tegnies redelike koers van opbrengs, bemeester progressiewe produksie tempo, ens).
2. Kwaliteit (verminder arbeidskoste, gered materiaal, grondstowwe of brandstof, verhoog die persentasie van top-gehalte produkte, 'n hoë vlak van kliëntediens).

In bykomend tot prestasie, kan die maatskappy 'n paar voorwaardes (addisionele vereistes), wat vereis word vir die betaling van premies sit. In die geval van die skending bevordering werknemer nie kan gekrediteer word of sy grootte verminder.

Die tweede tipe van 'n premie nie loon stelsel, sal slegs een keer betaal word. Die einde belonings vir arbeid is die algehele assessering van 'n bepaalde werknemer van die onderneming, eerder as om in die ontleding van die resultate wat behaal is. Dit is die basis vir die berekening van so 'n toekenning word 'n eensydige besluit van die werkgewer.

Behalwe die bogenoemde klassifikasie, daar is ook skeiding van premies in verskeie groepe:

• Periodieke (maandeliks, kwartaalliks, jaarliks).
• Eenmalige koste vir die bereiking van die produksie proses (vir 'n hoë produktiwiteit, vir die suksesvolle implementering van dringende of belangrike take vir die getroue uitvoering van werk pligte vir baie jare).
• Opgedra aan sommige gebeure wat nie verband hou met die produksie-proses (vakansies, herdenkings of werknemers van die maatskappy, aftrede werknemer).

Ontasbare beloning werknemers

Saam met die materiaal tipes beloon, is baie besighede aktief met behulp van morele aanmoediging van arbeid. Deur hierdie tipe stimulasie sluit verskeie maatreëls van die sosiale goedkeuring of afkeuring wat gemik is op die toename of afname in die prestige van 'n bepaalde werknemer.

Dat sulke maatreëls is effektiewe bestuurder moet voldoen aan die volgende voorwaardes:

• om die kennis van werknemers oor die posisie en status van morele aansporings te bring.
• Wees versigtig van die wydverspreide gebruik van verskillende vorme van aansporings, want dit dra by tot die ontwikkeling van die kreatiewe inisiatief van die kollektiewe.
• Kombineer tegnieke van morele aansporings met materiaal aansporings, om voorsiening te maak vir hul samewerking en voortdurende verbetering, met inagneming van nuwe uitdagings, veranderinge in die inhoud, organisasie of werksomstandighede.
• Sorg vir 'n wye verspreiding van inligting in 'n span vir elke geval van morele aanmoediging.
• Organiseer 'n feestelike atmosfeer, wat plaas die aanbieding van toekennings en erkennings sal neem.

• Verseker tydigheid van morele aanmoediging. Dit moet onmiddellik gedoen word na die prestasie.
• Die ontwikkeling van verbeterde soorte aansporings, sowel as voorsiening te maak vir die installering van 'n streng morele verantwoordelikheid van elke werknemer vir die besigheid waarin hy betrokke is.
• Om prestasie analise van die gebruik van aansporings uit te voer.
• Verseker dat morele aansporings vir werk stelselmatig toegepas en nagekom is die reëls van die betrokke diens rekords van werknemers.

Prosedure vir die toepassing van aansporings en belonings

Dit sal opgemerk word dat die gebruik van materiaal aansporings is geregverdig as die maatskappy se werknemers het 'n behoefte om die basiese behoeftes te voorsien (gedwing om gemorskos te eet, leef in 'n kamer met 'n minimum vlak van troos, nie seker oor die "toekoms").

In die geval van die vergadering hierdie behoeftes, hulle is geneig om ander aansporings, behalwe materiaal ontvang. Sulke werkers is geïnteresseerd in die morele tipes aansporings vir werk, as hulle in staat is om 'n kragtige plaaslike aansporings vir verdere aksie te aktiveer.

Die belang van die werkgewer in die bewuste en gemotiveerde werknemers is duidelik: die resultate van hul werk verhoog sodat dit meer as regverdig die geld spandeer op hul stimulasie.

'N uiters doeltreffende manier om die verbintenis van werknemers in die kraamproses te verhoog en te verseker hul lojaliteit aan die organisasie word 'n hibriede stelsel in wat kombineer premie betaal en bevordering van die ontasbare aard. Dit is moontlik om te vervang deel van lone of maatskaplike voordele bied bykomende voordele (korporatiewe gimnasium, swembad, taalkursusse).

Wat bepaal die doeltreffendheid van die bevordering van die ontasbare

Daar is 'n paar vorme van tasbare belonings wat by tye kan verhoog die "veggees" van werknemers en hulle te voorsien met die mees kragtige motiverende beheer:

• korporatiewe opleiding stelsel. Dit is waar vir ambisieuse beginners sowel as die nuwe, meer komplekse take stel voor hom die kop, word vanuit die perspektief om 'n nuwe ervaring en vul die lys van persoonlike prestasies.
• Oplegging van meriete vir die publiek: lof, toekennings, eer rol en film werknemers in die media, die installering van 'n lessenaar vlag.

Beloon as 'n verlengstuk van persoonlike ruimte (skeiding van die kabinet, 'n groot tafel).

• 'N nuwe vlak van vertroue, wat gemanifesteer in die uitnodiging na vergaderings, seminare, konferensies en samesprekings bywoon.
• Bykomende gerief (gee 'n duurder rekenaar, kantoor verskaf, installering van lugreëling in die departement).
• Die uitbreiding van die lys van voordele. Baie werkgewers sluit ooreenkomste met vennote, wat voorsiening maak vir die uitruil van dienste en goedere. In hierdie geval, hulle behandel alle deelnemers redelik goedkoop.

Dit is net 'n klein lys van moontlike maniere om te motiveer. Dit kan aangevul word deur die hoof, om die behoeftes en begeertes van hul ondergeskiktes te bestudeer.

Hoe om 'n stelsel van aansporingsmaatreëls van toepassing

Enige toekenning, prys of ontasbare middele aan te moedig moet na elke arbeid werknemer prestasies toegepas lonend wees.

Die bestuurder moet die kansellasie of uitstel van bevordering nie toelaat. sy grootte of skaal moet ook verminder word. Dikwels, werknemers, bewus te wees van die bestaande maatskappye in die stelsel van motivering, omgee is om 'n hoë stand te hou arbeid dissipline. Promosies uitgestel tyd afgewerk of gekanselleer word, kan lei tot 'n verlies van begeerte om te werk, frustrasie en, as gevolg daarvan, tot 'n afname in die kwaliteit en kwantiteit van die resultate.

Dieselfde effek het 'n baie komplekse stelsel van beloning, wat voorsiening maak vir die bereiking van opgeblase figure. Die grootte van belonings vir werk en die toepassing daarvan moet ontwerp nie net vir die sterk en die gemiddelde werknemers. Onder sulke omstandighede, werkers met swakker vermoë om die begeerte verloor om werk, voel die verteenwoordigers van die laer sosiale stratum. Die oplossing kan wees om 'n gedifferensieerde toekenning stelsel, wat verskillende soorte en tipes belonings bied te ontwikkel.

gevolgtrekking

Die maatstaf vir die effektiewe bevordering regtig moontlik om die waarde daarvan en veelsydigheid oorweeg. So, elk van die werknemers is duidelik die voordeel en die voordeel van eerlike werk.

Miskien is die belangrikste voorwaarde vir die effektiewe bevordering van die materiaal is sy grootte. Die minimum premie wat 'n middel van die verbetering van die prestige van die werker nie raak nie deur hom as 'n waardige beloning vir die ekstra moeite. En betaling van bonusse aan werknemers te motiveer maak voorsiening vir toekomstige vervulling slegs wanneer dit aansienlik raak verhoog die vlak van hul inkomste. In hierdie benadering, al die lede van die groep is dit duidelik dat as dit goed werk, kan jy ordentlik te verdien, maar as jy die minimum wat nodig is te doen, en sal die inkomste gepas wees.