Ontslag deur die werkgewer

Dit is geen geheim dat die verhouding tussen werkgewer en werknemer is nie altyd rooskleurig. Konflikte kan ontstaan tussen die werkgewer en die werknemer om verskeie redes en kan ontwikkel in onvoorspelbare scenario's. As 'n reël, die hoogtepunt van enige industriële of korporatiewe konflik ten gunste ontslag. Daarbenewens moet die konflik nie beskou word as die belangrikste rede vir die ontslag, in die meeste gevalle, dit staan vir professionele nalatigheid en nalatigheid.

Werknemer-verhoudinge en die werkgewer is onderhewig aan die arbeidswetgewing en gereguleer word deur die Arbeidshof Kode. Reeds uit die titel van hierdie dokument is dit duidelik dat hy kan help in die oplossing van arbeid konflikte en hul ontwikkeling te voorkom. Maar as so die omstandighede toepaslik is, is dit steeds nodig om plek te ontslag, dit is ook die moeite werd om te onthou dat die ontslag gereguleer deur die wet en word geassosieer met 'n aantal van nuanses. Wel, as jou maatskappy het 'n sterk vakbond leier en 'n organisasie wat aktief kan ingryp in arbeidsverhoudinge op die beskerming van die laasgenoemde regte wanneer hulle oortree. Sommige van die dieselfde, in die vertroue op hul kennis in die veld van arbeidswetgewing, en 'n aantal van hulle oordryf, slagoffers van administratiewe willekeur.

Die Wet bepaal dat die ontslag deur die werkgewer vind plaas op verskeie gronde. Ons moet nie aanneem dat die ontslag - 'n daad wat skadelik net om die werknemer, is daar gevalle waar dit 'n seën en ontslag vir die werkgewer en vir die hele werksmag. Byvoorbeeld, in die Arbeidshof Kode stel die grond, wat ontwerp is om die belange van die werkgewer te beskerm en, in werklikheid, om dit te beskerm teen sorgelose werknemers. Spesifieke gronde waarop toegelaat dat die ontslag deur die werkgewer, maak voorsiening vir kuns. 81 LC RF. Hierdie tipe van ontslag en daarom is die volksmond bekend as "die ontslag van die artikel".

Volgens hierdie artikel, kan die dienskontrak tussen die werkgewer en werknemer beëindig in geval van:

- likwidasie van die onderneming;

- met die oog op die gehuurde personeel werker afgeskeie;

- ontslag;

- as gevolg van die kwaliteit van die nie-nakoming van die werk van die werknemer as gevolg van die lae-geskoolde;

- ontslag deur die werkgewer is onderhewig aan die verandering van eienaarskap van die onderneming;

- in die geval van herhaalde skending van die werknemer arbeid dissipline en versameling van bestaande;

- met 'n enkele, maar 'n growwe skending;

- as gevolg van die kommissie van afwesigheid (soos die gebrek aan personeel in die werkplek vir meer as vier uur);

- die voorkoms van 'n werknemer in 'n toestand van dronkenskap;

- vir 'n diefstal van 'n werknemer;

- 'n skending van veiligheidsmaatreëls in die uitvoering van werk pligte;

- in die geval van 'n werknemer te dien waardes wangedrag;

- in die pleeg van 'n handeling wat in stryd is met die norme van moraliteit en etiek;

Dieselfde artikel maak ook voorsiening vir gevalle waar daar ontslag deur die werkgewer van die ouer organisasie of instelling van die hoof:

- wanneer 'n besluit wat gelei het tot die toepassing van fisiese of finansiële skade;

- met 'n enkele, maar die oortreding, wat gelei het tot ernstige gevolge.

ontslag prosedure, deur die wet voorgeskryf word, maak voorsiening vir die implementering van 'n aantal verpligte optrede aan die kant van die werkgewer. In die eerste plek, moet die ooreenstemmende rekord wat 'n verwysing na die norm van die wet in die werkboek reg gedoen word. Dit is belangrik om te oorweeg en aandag te gee aan die feit dat die dag van die ontslag beskou word as 'n werksdag wees nie, maar omdat die datum wat vermeld, as die laaste dag waarvoor die werknemer uitgevoer sy pligte. Die prosedure maak ook voorsiening vir die uitreiking van die werknemer, op versoek, afskrifte van die einde wat hy moet vertroud wees met die hand te wees.