Oorsake van konflik

Baie leiers van 'n verskeidenheid van organisasies waarneem enige verskille tussen werknemers as 'n negatiewe verskynsel en uiters skadelike vir die werk. Uit te vind die oorsake van konflik in 'n organisasie soms baie moeilik. Daar moet egter 'n goeie leier in staat wees om dit te doen. Daarbenewens, moet daarop gelet word dat sonder die argumente en besprekings nie 'n volwaardige ontwikkeling van die maatskappy kan wees. Vir die suksesvolle oplossing van onaangename situasies, moet jy die oorsake van konflik weet en in staat wees om hulle te skakel. Almal van hulle is verdeel in 2 hoofgroepe: konstruktiewe en destruktiewe.

Konstruktiewe konflik word uitgedruk in besprekings, debatte. In hierdie geval, die teenstanders luister na mekaar en vind die regte oplossing. Sulke konflikte is baie nuttig vir die organisasie, aangesien dit lei tot die opkoms van fundamenteel nuwe idees. Dit is baie belangrik vir 'n bestuurder in hierdie situasie nie om op te staan aan die kant van iemand se en om die geskil na die einde te bring. Anders, kan werknemers 'n hoër opinie as reg beskou, selfs al is dit nie.

Vernietigende konflikte is gebaseer op interpersoonlike verhoudings, verwerping van die werknemers van mekaar. Op grond hiervan, is daar klein groepies tussen wat daar is konstante twiste, kleinlike rusies. Dit alles verg 'n aansienlike tyd en lei tot 'n afname in doeltreffendheid. In hierdie geval, is dit nodig om die oorsake van konflik uit te skakel en te verseker dat die situasie nie in die toekoms herhaal word.

Daar is verskeie faktore wat die gedrag van die werknemers is die hoofoorsaak van onmin in die span:

1. Administratiewe faktore:

• ongelyke verspreiding van pligte;
• teenstrydigheid van regte en verantwoordelikhede;
• teenstrydigheid van regte en verantwoordelikhede;
• die verskil tussen die verpligtinge en vereistes.

2. Organisatoriese faktore:

• swak organisasie van arbeid;
• oneweredige las;
• verkeerde manier van werk;
• Daar is geen voorsiening van rus;
• 'n gebrek aan dissipline.

3. Beroepsgesondheid faktore:

• gebrek aan werwing stelsel;
• die swak gehalte van opleiding van werkers;
• gebrek aan groeivooruitsigte.

4. Ekonomiese faktore:

• lae lone, 'n gebrek aan bonus stelsels en aansporings;
• vertraging in die betaling van lone.

5. Ander faktore wat verband hou met die aktiwiteite van die hoof:

• skending van professionele etiek;
• bevooroordeeld assessering van die resultate van individuele werknemers;
• oortreding van die wet.

Oorsake van konflik is nie beperk tot hierdie lys. Enige bestuurder dit kan aanvul en na vore te bring jou eie. Maar in elk geval, moet jy die mees doeltreffende manier van die oplossing van konflikte weet. Daar is 'n hele paar basiese strategieë.

Wanneer die konflik verjaar, sterk selfgelding nie waargeneem word, toe te pas die volgende strategie: 'n oop stryd om hul belange. Hierdie persoon (die hoof) moet absoluut seker van die korrektheid en akkuraatheid van besluite wees. Besef hulle bedoelings mag wees, met behulp van die gesag, mag en verhouding vennote.

As die oorsake van konflik is meer ernstige, die eerste ding wat hulle nodig het om te glad wees en hou vriendelike verhoudings. In geen geval kan jou stem nie in te samel. Onderstreep die gemeenskaplike belange en belangstellings, vermy omstredenheid - die enigste manier om uit hierdie situasie.

Wanneer die konflik uitgebreek het in volle krag, raak dit baie moeilik om te reguleer. Albei kante moet toegewings te maak en om wedersydse tevredenheid te bereik. In hierdie geval, teenstanders moet mekaar te luister en 'n oplossing, waarin niemand verloor en wen.

Die gevolg van die toepassing van enige strategie hang af van die kompleksiteit van die situasie. As 'n reël, die mees doeltreffende oplossing van konfliksituasies bestuurders in staat om in die praktyk die kennis verkry het.