Artikel 41 van die Arbeidshof Kode. Die inhoud en struktuur van die kollektiewe ooreenkoms

которого присутствует в статье, представляет собой локальный акт, регламентирующий социально-трудовые отношения на предприятии. 'N Kollektiewe ooreenkoms, 'n model van wat teenwoordig is in die artikel is 'n plaaslike wet reguleer sosiale en arbeidsverhoudinge in die onderneming. Hy is die mede-werkers en die werkgewer namens hul verteenwoordigers. Die inhoud en struktuur van die kollektiewe ooreenkoms wat gevorm word deur die deelnemers van verhoudings. Laat ons hierdie dokument te oorweeg.

Art. 41 van die Arbeidshof Kode

Teen hierdie tempo dit dui daarop dat die sleutelterme van die wat deur die verteenwoordigers van die maatskappy se werknemers en die werkgewer ooreenkoms, wat jurisdiksie het. Bevoegdheid hierdie vakke moet behoorlik vasgestel deur plaaslike regulasies. In Art. приводится примерный перечень сфер, по которым участники отношений могут включить обязательства в соглашение. 41 van die Arbeidshof Kode is 'n aanduiding lys van gebiede waarop deelnemers in die verhouding verpligtinge in die ooreenkoms kan die volgende insluit. Hierdie lys is nie bedoel om volledig te wees. Volgens die diskresie van die verteenwoordigers van die kollektiewe inhoud ooreenkoms en struktuur, en kan die volgende insluit ander kwessies.

basiese voorwaardes

Die inhoud en struktuur van die kollektiewe ooreenkoms vorm die basis van die interaksie van die werkgewer en werknemers. In hierdie verband het die ooreenkoms reguleer die belangrikste aspekte van die verhouding. Onder hulle is:

1. . Wetlike loon regulasie. Die ooreenkoms bepaal in die besonder dat, in die bepaling van die betaling meganisme s / n in ag geneem word die inflasiekoers, stygende pryse, die implementering van die stel in die maatskappy teikens.
2. в сфере занятости, переобучения, реализации условий высвобождения сотрудников. Regte en verpligtinge van die administrasie in die veld van indiensneming, heropleiding, implementering van voorwaardes personeel vry te laat.
3. Tyd professionele aktiwiteit en rus. Hierdie kwessie dek, insluitende voorwaardes en prosedures vir die verlening van verlof, hul duur.
4. . Beskerming van werkers se gesondheid. Die ooreenkoms bepaal die prosedure vir die verbetering van die voorwaardes en die werknemers, insluitende jong professionele mense en vroue. Die dokument bepaal die omgewing veiligheidsmaatreëls, verbetering van werknemers en hul familie.
5. kwessies behuising.
6. , в том числе совмещающим производственную деятельность с учебой. Waarborge en voordele aan werknemers, insluitend die kombinasie van produksie aktiwiteite met hul studies.
7. Weiering deur die organisering van stakings in ooreenstemming met die bepalings van die ooreenkoms.
8. Verantwoordelikheid van die deelnemers verhoudings.
9. Maatreëls om beheer oor die implementering van die kollektiewe ooreenkoms te verseker.
10. Vorming van normale omstandighede vir die uitvoer van verteenwoordigers werknemer.
11. . Die prosedure waarvolgens veranderinge gemaak in die kollektiewe ooreenkoms.

In die bogenoemde norm van die Kode daar is 'n aanduiding dat die ooreenkomste moet die volgende insluit regulasies, tensy die wet of ander regshandelinge gestig om die direkte opdrag van hul konsolidasie in die dokument.

spesifisiteit

kollektiewe inhoud ooreenkoms en struktuur gevorm word in so 'n manier dat die dokument die meeste ten volle die reg moontlikheid van die deelnemers is weerspieël. Dit, in die besonder, direk op werknemers, werkgewers en hul verteenwoordigers. Saam met die gevestigde regte en pligte. Hulle, saam met die wetlike moontlikheid van verrekening besit karakter. So, die regte van werknemers aanvaar sekere verpligtinge van die werkgewer, en omgekeerd. Terselfdertyd by die opstel van hulle in ooreenkoms moet voldoen aan wetlike vereistes.

Voordele vir personeel

Afhangende van die finansiële en ekonomiese toestand van die onderneming kan die werkgewer sekere voordele en waarborge aan werknemers te vestig. Dit kan die voorwaardes van die industriële aktiwiteit, gunstiger as wat voorsien deur die wet of ander regulasies te skep. Kode verbied sluit ooreenkoms voorsiening dat die skending van die regte van personeel behels. Dit volg, in die besonder, dat die oplegging van die addisionele regte vir werknemers wat nie gedek deur wetgewing, dien as 'n beperking van die vryheid van werknemers. Dit kan erken as wettige slegs in uitsonderlike gevalle. Byvoorbeeld, as die werkgewer instem om die beperking van die verskaffing van bykomende voordele aan werknemers te vergoed. Terselfdertyd hoe hulle die verlies vergoed, sal elke werknemer individueel, sowel as verteenwoordigers van die personeel aan te spreek. Laasgenoemde, ook, het die reg om te appelleer teen die vonnis deur die werkgewer voorwaardes, in die deur die wet voorgeskryf.

normatiewe karakter

af in die ooreenkoms gestelde voorwaardes kan bedien die hele tydperk in die kontrak gestipuleer, en versprei na 'n ongespesifiseerde aantal werknemers. Sodanige bepalings, in die besonder, kan toegeskryf word aan 'n voorskrif vir die huurder om die grootte te verhoog van dit gesê tydperk s / n in ooreenstemming met die toename in prysindeks streek. Hierdie toestand sal aansoek doen vir 'n onbeperkte aantal mense, as die ooreenstemmende reg om aan te skaf en burgers wat ingeskryf is in die staat na die sluiting van die ooreenkoms.

nuanses

Soos hierbo genoem, die deel van die kollektiewe ooreenkoms bepaal sy eie terme. Die ooreenkoms kan individueel identifiseerbaar regulatoriese omgewing, die verantwoordelikheid van die deelnemers, verrekening regte, die prosedure vir die verskaffing van vergoeding vir die gedwonge beperking van vryheid van werknemers en so aan. Die struktuur van die kontrak is meer produktief implementering van die inhoud daarvan. Daarom is dit moet bepaal word deur die deelnemers self, wat dan die bepalings van toepassing sal wees.

Die kollektiewe ooreenkoms: 'n monster

Die ooreenkoms kan aangebied word deur beide die vlak van die onderneming as 'n geheel en sy afsonderlike afdelings. Die behoefte aan 'n ooreenkoms met die OP kan wees as gevolg van die groot afstand vanaf die hoofkantoor van die maatskappy, veral in die organisasie van die produksie aktiwiteite, en so aan. As afsonderlike afdelings is die verteenwoordigende kantore en takke. Daar moet onthou word dat een van die deelnemers van die betrekkinge is in elk geval die werkgewer. Partye om 'n kollektiewe ooreenkoms onafhanklik te vestig reëls vir die ontwikkeling en afsluiting. Die wetgewing spesifiseer net 'n paar verpligte stappe van die proses. Die ooreenkoms moet al die noodsaaklike terme en voorwaardes wat verband hou met produksie aktiwiteite bevat. Eintlik is die belangrikste kwessies wat ingesluit moet word in die bogenoemde dokumente. Deelnemers moet hul verhoudings te struktureer en op te los op papier. Ingevolge die ooreenkoms moet duidelik geformuleer. Dit maak nie enige interpretasie van die bepalings van die dubbele toelaat. 'N Voorvereiste vir die verkryging van die kontrak mag 'n sertifikaat deur die verteenwoordigers van die werkgewer en werknemers onderteken.

Spesifisiteit van koördinasie

In die ontwikkeling van die ontwerp verdrag partye moet 'n konsensus oor al sy voorwaardes te bereik. Indien geen ooreenkoms bereik oor sekere bepalings vir drie maande, moet deelnemers van verhoudings 'n dokument op ooreengekome bepalings onderteken. Terselfdertyd is dit 'n lys van die verskille uitgereik. Hy stel die posisie waarop die partye nie 'n konsensus bereik het. Hierdie reël is bedoel om vertragings te voorkom in die proses van die ondertekening van die dokument en gevolglik van die voordele wat aan werknemers en die voorwaardes van die industriële aktiwiteit. Uitstaande posisie kan die onderwerp van toekomstige onderhandelinge of kollektiewe geskille wees. Die vraag oor die keuse van 'n manier om verskille op te los is opgelos deur ooreenkoms partye. Indien konsensus nie bereik word en of werkgewer (sy verteenwoordigers) te ontduik verdere bespreking moet voortgaan om versoening.

dekking

Die bepalings van die ooreenkoms van toepassing op alle werknemers in die personeel van die onderneming. Dit maak nie die datum van hul toelating tot die organisasie, hul modus van die aktiwiteit, kenmerkend van verhoudings saak (deeltyds, by die belangrikste plek en dies meer.). Hierdie benadering geïmplementeer word in ooreenstemming met die algemeen aanvaarde beginsel van "een werkgewer - een kontrak". In hierdie geval, verwyder die probleem van die moontlikheid van onbehoorlik onderskei die werksomstandighede op grond van vakbondlidmaatskap. Daarbenewens het hierdie benadering is in lyn met die Russiese tradisie. In die besonder, in die Arbeidshof Kode tot 1992 maak voorsiening vir die uitbreiding van die kollektiewe ooreenkoms vir alle werknemers. Dit moet ook gesê word dat die omvang van hierdie ooreenkoms vir alle personeellede om die maksimum mate geag onbehoorlike daad - om addisionele persoonlike beskerming van die stelsel te genereer ten opsigte van die statutêre.

Inwerkingtreding

Die kollektiewe ooreenkoms kan onderteken word vir enige tydperk van hoogstens drie jaar. Wet Datum van inwerkingtreding bepaal kan word deur die deelnemers van verhoudings. Dit is nie afhanklik van enige omstandighede (vanaf die registrasie kennisgewing, byvoorbeeld) indien die partye anders bepaal. Deelnemers verhoudings kan die inwerkingtreding van die ooreenkoms bepaal:

1. Die onmiddellike feit van ondertekening.
2. Die aanvang van 'n spesifieke kalender.
3. Spesifieke gebeurtenis.

Die partye het die reg om die kontrak te hernu nie, maar nie meer as 3 jaar.

omstandighede

Kollektiewe ooreenkoms hou die effek wanneer jy die naam van die onderneming verander, die beëindiging van die arbeid kontrak met die hoof van die maatskappy, wat dit namens, die transformasie van die organisasie onderteken. In die geval van herorganisasie in ander vorme, asook wanneer die verandering van die tipe eienaarskap dokument is geldig vir 'n sekere tydperk. Dit staan bekend as die "waarborg." Hierdie tydperk duur tot die einde van die herorganisasie of is 3 maande. vanaf die datum van oordrag van eienaarskap. In hierdie geval, die duur van die gevestigde voor die deelnemers van verhoudings ooreenkoms, die waardes sal hê nie. Byvoorbeeld, is die dokument onderteken op 15 Januarie. 2006. Gevolglik sy optrede eindig 2009/01/15 Maar in September 2007, het die proses van herorganisasie in die vorm van 'n samesmelting. In hierdie geval, sal die ooreenkoms van krag bly totdat die proses afgehandel is. Sodra in die register sal aangewend word om die inligting op die nuwe wetlike entiteite en sluit inligting oor die vorige maatskappy, die kontrak word nietig indien die partye die uitbreiding nie gestipuleer. Miskien hierdie situasie. In die proses van herorganisasie (behalwe transformasie) of onmiddellik na implementering van een van die partye versoek het onderhandelinge oor die ondertekening van 'n nuwe kollektiewe ooreenkoms of 'n hernuwing van die vorige vir nog 3 jaar.

geprivatiseer maatskappy

Vir hulle is spesiale reëls voorsien. Inc., wat gevorm word deur die privatisering van die eiendom van die unitêre ondernemings, voldoen aan die voorwaardes en is verantwoordelik vir die tydperk in die kollektiewe ooreenkomste wat in werking tree voor die prosedure was verpligtinge. Aan die einde van 3 maande. vanaf die datum van die staat registrasie van die maatskappy se werknemers (die verteenwoordigers), die Raad of die uitvoerende liggaam van die mag Company stel om die huidige dokument te hersien of 'n nuwe sertifikaat.