Hoe om aansoek te doen vir 'n permanente dienskontrak?

Volgens die wet moet enige arbeidsverhoudinge tussen die werkgewer en die werknemer skriftelik uitgevoer word. Dit geld vir die werkgewers wat 'n regspersoon verteenwoordig of as 'n individuele entrepreneur optree. Dringende en ewige dienskontrakte is twee vorme wat die regte en verpligtinge van die werkgewer en werknemer vestig. Vir die afsluiting van elke spesifieke tipe dokument is daar gronde soos uiteengesit in die Arbeidswetboek. In die praktyk verkies die meeste werkgewers egter om kontrakte te maak wat tot 'n sekere tydperk beperk is. As argumente word dikwels 'n seisoenale of tydelike aard van werk, sowel as ander ewe geldige redes, gebruik.

Alle deelnemers aan arbeidsverhoudinge moet weet dat daar 'n spesifieke lys van situasies is wat die rede kan wees vir die verwerking van 'n termynkontrak. Hierdie bestelling is gemerk in die TC. In ander gevalle moet die dienskontrak onbepaald gesluit word.

Definisie en tipes

Die dienskontrak verwys na die tipe bilaterale ooreenkoms tussen die werkgewer en die werknemer wat al hul pligte en regte beskryf.

Gebaseer op of die geldigheidsduur van die dokument gespesifiseer is, is dit dringend (STD) of onbeperk (BTC). Anders as STD, is dit nodig om meer voorwaardes in ag te neem om 'n onbepaalde kontrak te beëindig. Werknemer of werkgewer moet 'n inisiatief wees en dui die redes aan wat die skeiding van arbeidsverhoudinge beïnvloed het (hul lys word in die Arbeidskode van die Russiese Federasie vermeld). Dit wil sê, eenzijdige kansellasie is onmoontlik.

Die spesifisiteit van 'n onbepaalde dienskontrak (BTC)

TC RF bevat 'n lys eienskappe wat inherent is aan 'n onbepaalde kontrak. Hierdie dokument spesifiseer nie die vervaldatum nie. Dit beteken dat indien die partye geen aansprake op mekaar het nie en nie die bepalings van die kontrak verander nie, bly dit so lank as wat dit nodig is.

Daarbenewens, wanneer 'n onbepaalde dienskontrak gesluit word, beskryf die partye hul pligte in meer detail, en mettertyd kan die vereistes verander word.

Wettige gronde wat die reg gee om 'n dienskontrak onbepaald te sluit is:

• Lus uitgedruk deur beide partye.
• Die konstante behoefte van die onderneming in hierdie werknemer.
• Die reg om die werksverhouding op hierdie wyse te formaliseer. Dit geld vir volwassenes en regspersone.

As dit 'n kwessie van indiensneming is van 'n veertienjarige tiener wat nie die toestemming van die ouers of die voog gegee het nie, is daar geen rede om 'n onbeperkte dienskontrak te sluit nie.

Hoe om 'n onbeperkte kontrak te sluit: die volgorde van registrasie

Die proses om 'n ewige dienskontrak op te stel en te verwerk, sluit die volgende fases in:

• Voorbereiding van dokumente op grond waarvan die grafieke van die ooreenkoms gevul sal word (hier paspoorte, werkboeke, diplomas en onderwyssertifikate, SNILS).
• Ontwikkeling en opstel van die dokument.
• Koördinasie, die ondertekening van die kontrak deur die werkgewer en die werknemer.

Vir die opstel van 'n dienskontrak kan die volgende materiaal benodig word:

• Die dokument wat die identiteit van die werknemer bewys (paspoort, verblyfpermit).
• Bewys van die kwalifikasie van die werknemer, wat aandui dat hy / sy in staat is om hierdie werksfunksie te verrig (diploma, werkpermit, kursusseertifikaat).
• Die werkboek. In die geval dat die werknemer nie hierdie dokument het nie, dit wil sê die onderneming vir hom die eerste amptelike werkplek is, is dit die werkgewer se verantwoordelikheid om hom 'n werkboek uit te reik.
• Sertifikaat van 'n persoon se pensioenversekering.
• Militêre kaartjie.
• Identifikasienommer (verwys na nie-bindende dokumente).

Soms kan 'n werknemer slegs 'n onbepaalde arbeidsooreenkoms maak indien addisionele dokumente beskikbaar is. Byvoorbeeld, wanneer u met kos werk, moet die aansoeker 'n sertifikaat van mediese ondersoek verskaf, werk van minderjariges is onmoontlik sonder die skriftelike toestemming van die ouers of voog. As u 'n posisie in die staatsstruktuur wil neem, benodig u 'n dokument wat die afwesigheid van kriminele rekords sertifiseer. U het dalk ook hulp nodig oor die samestelling van die gesin, van 'n psigoneurologiese of dwelmafdeling. As die werkgewer hierdie dokumente wettiglik vereis, mag die werknemer nie weier om dit te verskaf nie.

'N Onbepaalde kontrak tree in werking vanaf die dag wanneer die werknemer van 'n onderneming sy arbeidspligte begin vervul. Die wet bepaal nie 'n duidelike vorm vir so 'n dokument nie.

Die dienskontrak is onbeperk: steekproef en struktuur

Vir die opstel van dienskontrakte gebruik HR-personeel dikwels monsters wat vrylik beskikbaar is. Indien nodig, word hulle aangepas volgens die spesifieke besonderhede van die spesifieke onderneming.

Ten spyte van die feit dat dit nie moeilik is om 'n model van 'n onbepaalde kontrak te kies nie, moet die inhoud daarvan nagegaan word. Die dokument moet opgestel word met inagneming van alle wetgewende norme.

Die algemene struktuur en volgorde van die items is soos volg:

1. Onderwerp van die kontrak. Hier beskryf hulle die wese van die posisie van die werknemer.
2. Die tydperk waarop die ooreenkoms gesluit is. Die teenwoordigheid van hierdie item beklemtoon die onbepaalde aard van die verdrag.
3. Beskrywing van die regte en pligte van die werknemer.
4. Regte en verpligtinge van die werkgewer.
5. Lys van bevoegdhede en waarborge van die ooreenkoms. Dit word aangedui deur hipotetiese onvoorsiene situasies (nywerheidsongelukke, bankrotskap van die onderneming en ander), sowel as voordele en waarborge wat in die geval van implementering voorsien sal word.
6. Skedule van werksure en rustyd (aantal werk- en naweekdae, middagete, vakansie).

In die geval dat 'n werknemer met 'n proeftydperk gewerf word, moet dit noodwendig in die dokument uitgespel word. Die plasing van hierdie inligting word aan die skrywer se diskresie oorgelaat: jy kan 'n aparte item vorm of in die skedule van werk en ontspanning insluit.

Die foto hieronder toon 'n universele voorbeeld van 'n onbepaalde kontrak.

Die wettige krag van die dokument is nie verlore as daar druk en / of tik is nie. Slegs die afwesigheid van enige verpligte vereiste kan lei tot die ongeldigmaking (datum, handtekening, seël).

Oordrag van 'n werknemer van 'n kontrak na BTC

Heel dikwels het 'n werknemer van 'n onderneming wat vir 'n sekere tydperk gehuur is, 'n begeerte om lankal in die maatskappy te bly. Met die toestemming van die werkgewer is dit moontlik om die vaste termynkontrak op onbepaalde tyd oor te dra.

In sommige gevalle kan hierdie prosedure uitgevoer word selfs al is daar besware van die werkgewer.

Hoe om die terme van 'n kontrak te verander

As die werkgewer nie met die ondergeskikte samewerking gaan voortgaan nie, moet hy hom drie dae voor die finale datum van die termynkontrak met die aankomende ontslag in kennis stel. Die eenvoudigste manier is om 'n werknemer van 'n vaste termynkontrak na 'n permanente kontrak oor te dra, sonder om die beëindiging van die gesluit ooreenkoms te ignoreer.

'N Dringende arbeidsooreenkoms word voortdurend, indien die tydperk van die operasie verby is, maar die werknemer voortgaan om sy werksaamhede by die onderneming uit te voer. Die werkverhouding het dus nie eintlik verander nie.

In hierdie geval het die tydsbeperkings wat in die dokument aangedui is, hul betekenis verloor, wat die rede is om die kontrak onbeperk te oorweeg.

Beëindiging van die kontrak

Dit moet verduidelik word dat termynkontrakte nie outomaties beëindig kan word nie. Hierdie prosedure maak voorsiening vir die inskrywing van toepaslike rekords in die werkboeke, die uitreiking van die ontslagbevel en ook die berekening met die werknemer.

Wanneer 'n onbepaalde kontrak in werking getree het wanneer die reëls vir die beëindiging van die kontrak nie nagekom word nie, moet die werknemer as 'n volle lid van die kollektiewe van die onderneming erken word. Alle regte en voorregte is aan hom beskikbaar, en vergoeding en belonings moet betaal word.

Om so 'n werknemer te ontslaan, moet die werkgewer staatmaak op die algemeen aanvaarde gronde wat in die TK vermeld word.

As die termynkontrak nie dringend is nie

Die datum wat die voltooiing van die tydperk van samewerking tussen die werkgewer en die werknemer bepaal, is 'n integrale voorwaarde van die kontrakte. Slegs 'n onbeperkte kontrak bevat nie hierdie inligting nie.

In 'n situasie waar die finale datum van die kontrak oop is (die werkgewer is nie gespesifiseer nie) en daar is ook geen voorwaarde vir die dringende aard van die werk nie, kan die saamgestelde dokument deur die BTC erken word.

Die ontslag van 'n werknemer wat onder so 'n kontrak werk, is as gevolg van die beëindiging van die kontrak onwettig. Om sy reg te beskerm, kan hy goed hof toe gaan.

As die eise van die eiser as wettig erken word, sal die resultaat erkenning van die dienskontrak wees as ewigdurende en herstel van die ontslagde werknemer by die voormalige werkplek. Terugkeer na die onderneming, kan die werknemer reken op die betaling van lone vir daardie dae toe hy nie kon werk nie. Daarbenewens sal die werkgewer hom vergoed vir morele skade.

Is dit moontlik om 'n termynkontrak herhaaldelik te hernu

Hoofde van baie ondernemings maak dikwels gebruik van die hernuwing van dringende kontrakte om dieselfde werk te verrig. Hierdie metode word beskou as 'n oortreding van die wet.

Om 'n nuwe ooreenkoms te teken, word slegs toegelaat indien die geldigheid van die vorige een verby is, maar die taak is onopgelos of die taak is nie uitgevoer nie.

Wanneer die werknemer, wat tydelik aanvaar is, eintlik permanent geword het, kan die onbeperkte termyn van die kontrak (hernude STD) in die hof erken word.

Wat is 'n addisionele ooreenkoms

In die afwesigheid van misverstande en eise tussen die werkgewer en die werknemer, dien hul algemene besluit om voort te gaan met samewerking as basis vir die verandering van die terme van die termynkontrak. Dit is moontlik deur middel van 'n addisionele ooreenkoms.

Hierdie dokument dui die rede aan wat gedien het as die basis vir die verandering van die status van die werknemer. Die punt dat die kontrak nou as 'n onbeperkte kontrak beskou word, is 'n verpligte element van die aanvullende ooreenkoms. Die gevolgtrekking van hierdie dokument is eers moontlik nadat die werknemer sy toestemming skriftelik uitgespreek het.

Die prosedure vir die opstel van 'n addisionele ooreenkoms word deur die RF TC gedikteer. Sy teks moet die frase insluit wat vanaf die oomblik dat die afgesluit vroeëre termynkontrak as ewigdurend beskou moet word. Nuwe voorwaardes vir arbeidsverhoudinge kan ook in die ooreenkoms voorgeskryf word.

BTC kan nie 'n kontrak word nie

Wanneer 'n werknemer na 'n ander posisie oorgedra word, moet die werkgewer 'n bestelling vir oordrag uitreik. Tesame hiermee verskyn 'n nuwe rekord in die werkboek.

Die verandering van die tipe kontrak (van dringend tot ewig) kan nie beskou word as 'n posisieverandering nie, aangesien die tipe en bedrag van oordragte na fondse, sowel as die rekeningkundige werksure, dieselfde bly.

Die eienaardigheid van 'n permanente arbeidsooreenkoms is die onmoontlikheid van sy omgekeerde transformasie. Dit beteken dat indien die kontrak onbepaald gesluit is, die werkgewer nie die reg het om enige tydsraamwerk vir sy operasie vas te stel nie.

Werknemers wat onwettig ontslaan is weens die voltooiing van die kontrak, kan hul regte in die hof herstel. Na die ondersoek, verifikasie van dokumente en verduidelijking van die ware stand van sake, kan die eis voldoen word. Die gevolg hiervan is die herstel van die werknemer in die posisie en die betaling van die verskuldigde vergoeding.

Hoe om 'n bevel te maak om die tipe kontrak te verander

Die besluit om 'n werknemer van 'n kontrak na 'n onbeperkte kontrak oor te dra, word vergesel deur die uitreiking van 'n toepaslike bestelling. Die skrywer is die hoof self, die werknemer van die personeeldepartement of die personeelbestuurder.

Die inhoud van die bestelling bevestig die wettigheid van die verandering van die tipe dienskontrak.

Daarbenewens gee die klousules van hierdie dokument die gronde vir sulke optrede (die kontrak is nie heronderhandel nie, die partye het onderling ooreengekom, die werknemer het 'n skriftelike aansoek ontvang). Daar word afsonderlik genoem dat die werknemer die implementering van hierdie aksies ondersteun (daar is sy skriftelike bevestiging of 'n addisionele ooreenkoms van die partye is opgestel).

Die bestelling moet deur die kop gesertifiseer word. Daarna word hy vir drie dae aan die werknemer oorhandig. Die dokument moet gelees, goedgekeur en onderteken word deur die werknemer.

In watter gevalle kan die kop die BTC breek?

In 'n aantal situasies wat deur die RF TC gelys word, kan die hoof van die onderneming of 'n persoon wat deur hom gemagtig is, voordeel trek uit die reg op vroeë beëindiging van arbeidsverhoudinge met 'n werknemer wat onder die BTC geregistreer is:

• Met 'n afname in personeel.
• In geval van bankrotskap van die maatskappy.
• As die werknemer nie die pligte hanteer wat sy posisie insluit nie.
• In 'n sistematiese (meer as twee keer per jaar) oortreding van die reëls van dissipline of korporatiewe etiek.
• As die werknemer langer as drie uur laat is of vroeër vertrek (vir dieselfde tyd).
• As die werknemer in die gebied van die onderneming gesien is, in 'n dronkenskapstoestand.
• Met die tydelike verlies van 'n werker se vermoë om te werk, wat tot sy lang afwesigheid (meer as vier maande) gelei het. Uitsondering word gemaak vir die werkers wat in die werkplek beseer word.
• Wanneer die werknemer ernstige oortredings begaan het: diefstal, vandalisme.

Wat kan nadelig BTC wees

Werkgewers vermy die sluiting van ewige kontrakte weens die voorkoms van bykomende verpligtinge teenoor werknemers en die staat. Uit hierdie posisie het die gevolgtrekking van hierdie tipe ooreenkoms die volgende nadele:

1. Indien die vervaldatum van die kontrak nie gespesifiseer word nie, het die werkgewer nie die geleentheid om die diensverhouding met die werknemer te beëindig nie. Ontslag moet op gegronde redes gegrond wees.
2. Die werkgewer moet die werknemer die gestelde voordele betaal, vergoedings en maatskaplike waarborge verskaf (byvoorbeeld, vrylating op kraamverlof).

Vir werknemers van ondernemings en organisasies is werk op 'n onbepaalde arbeidsooreenkoms meer voordelig as onder 'n tydelike kontrak. True, die ontbinding van laasgenoemde gaan gewoonlik baie makliker en vinniger.

Beëindiging van die SOS dien as die regsgrondslag vir die ontslag van die werknemer. Terselfdertyd, as 'n permanente werknemer geregistreer, is hy verplig om die maatskappy se bestuur twee weke voor die datum van sy laaste werksdag in kennis te stel.

Daar moet kennis geneem word dat 'n onbepaalde arbeidsooreenkoms meer gerieflik en universeel is, aangesien dit help om die proses van arbeidsverhouding te optimaliseer.