Ontslag op vastetermynkontrakte: die basis, die terme van betaling

Wanneer 'n leier maak 'n besluit oor die verhuring van 'n werknemer, moet jy onthou dat die ontslag van 'n tydelike dienskontrak is anders as die algemene reël. En ten einde die moontlike risiko's van die behandeling van werknemers in die arbeidsmark inspektoraat en die hof tot niet, is dit nodig om die basiese kenmerke van die proses te leer ken.

definisie

Vaste termyn verwys na die ooreenkoms te sien dienskontrak vir 'n vaste termyn word tot die gevolgtrekking gekom. Artikel 59 van die Arbeidshof Kode bepaal dat so 'n ooreenkoms vir 'n sekere tyd kan afgelei word indien die werknemer nie kan werk op 'n permanente basis. Vaste termyn dienskontrak onderteken vir 'n maksimum van vyf jaar. As die terme nie in die dokument is bepaal, word die ooreenkoms geag van onbepaalde duur te wees. Die gevangene vastetermynkontrak sonder 'n geldige rede erken kan word deur 'n hof van onbeperkte duur.

By diensbeëindiging ooreenkoms die werker se moet dienooreenkomstig in kennis gestel word. In die afwesigheid van 'n inskrywing man het die reg om voort te gaan werk. Vaste termyn dienskontrak verleng kan word nie, maar slegs in gevalle deur die wetgewing bepaal of die kontrak verleng deur onderlinge ooreenkoms.

Law kontrak

Die organisasie ontvang eie personeel die werknemer se kan hom of 'n permanente werk, of vir 'n beperkte tydperk van die tyd aan te bied. In laasgenoemde geval sal dit vastetermynkontrak onderteken. Die Arbeidshof Kode reguleer die ondertekening van die kontrak, na gelang van die omstandighede: Gegewe die opgedra werk of deur ooreenkoms van die partye. In die opstel van die kontrak moet die geldigheid daarvan getoets word. Dit is die term wat net in die geval wanneer daar 'n punt waar die vaste termyn. Andersins, sal die dokument outomaties onbepaalde kontrak te beëindig wat kan wees op die artikel 59 van die Arbeidshof Kode genoem gronde.

Let op te hou

Waarsku ontslag tyd - nog 'n belangrike faktor. Na alles, indien die werknemer nie vooraf in kennis gestel word, of hy het 'n brief van bedanking nie skryf na die datum waarop die kontrak beëindig, dit sal maklik wees om voort te gaan nie. Die ooreenkoms word onbepaalde, en die ontslag van tydelike dienskontrak word irrelevant. Daaropvolgende ontslag moet voldoen aan die regulasies. Andersins, sal dit onwettig wees.

Stel die werknemer van die dreigende ontslag skriftelik nodig vir drie dae 'n is. Uitsonderings is die volgende gevalle:

• Die ooreenkoms is tydens die afwesigheid van die werknemer vir wie die pligte uitgevoer (onderskeidelik, die dokument word ongeldig sedert die vrystelling van die personeellid te werk);
• die kontrak is om 'n spesifieke taak uit te voer (na die werk uitgevoer word, die ooreenkoms outomaties beëindig);
• die kontrak is vir seisoenale werk.

Stuur kennisgewing moet 'n gemagtigde beampte, is dit dikwels die werknemer HR departement. Dokumenteer en in duplikaat onderteken. Om die risiko van litigasie op afskrif van die ontvanger van die maatskappy se verhoed moet daarop gewys word dat die kopie ontvang.

Die hoofredes

Volgens die TC, die ontslag van 'n tydelike dienskontrak (Artikel 77-81) as gevolg van die volgende redes:

• Terugkeer van die voorheen aktiewe werknemers tydens die afwesigheid van wat is 'n tydelike uitgereik.
• Einde van kontrak in verband met die implementering van die verpligtinge, waarvoor die werknemer is gehuur.
• Die partye se ooreenkoms.
• Die inisiatief van die werknemer of die werkgewer.

inisiatief werknemer

Die werknemer moet vooraf in kennis hul voorneme om die vaste termyn dienskontrak te breek. Vrywillige ontslag behels 'n skriftelike kennisgewing aan die werkgewer binne 14 dae. By ontslag deur ooreenkoms van die partye kontrak mag vroeër beëindig word as twee weke.

Gronde vir die beëindiging van die kontrak deur die werknemer:

• gestremdheid of siekte, is die rede waarom dit onmoontlik hul pligte uit te voer op is;
• siekte van 'n familielid, wat voortdurende sorg vereis;
• versuim om pligte of kop voorwaardes in die kontrak, sowel as die skending van die wetgewing voorgeskryf word uit te voer;
• beweeg na 'n ander stad;
• toelating vir mandaat;
• ander redes.

As die bestuurder nie wil hê dat die bevel vir ontslag teken, met die argument sy besluit om die gebrek aan 'n geldige rede hiervoor, kan die probleem opgelos word deur die howe of deur die Kommissie vir arbeidsgeskille te spreek.

inisiatief die werkgewer se

Ontslag van tydelike dienskontrak deur die werkgewer verskaf word vir verskeie redes:

• die sluiting van die organisasie;
• personeelvermindering ;
• mismatch posisies wat die werknemer neem;
• sistematiese versuim of nalaat in algemene pligte ingevolge die kontrak;
• raam verandering (dit geld vir die begeleiding van poste);
• verbreking van dissipline in die werkplek;
• die verskaffing van vals inligting aan die sluiting van die ooreenkoms;
• pleeg van dade wat 'n stewige skade aan die organisasie veroorsaak.

Onder andere, die hoof van die organisasie, het besluit om die vastetermynkontrak werknemer beëindig moet in ag neem 'n paar van die nuanses:

• Alle vorme van gronde vir die beëindiging van 'n dienskontrak moet voorgeskryf word deur die wet.
• Ontslag op vastetermynkontrakte en die omstandighede wat gelei het tot dit moet gerugsteun word met feite. Dit kan 'n memorandum, verduidelikende van die werknemer, die Wet, die einde vir die herstel wees.
• 'N Persoon wat nie die ouderdom van meerderheid bereik het, kan voor die verstryking van die kontrak word van die hand gewys, as daar toestemming van die regering.
• Verpligte nakoming van die by wet ingestel terme.
• Verpligte betaling van alle vergoeding en waarborge.

verstryking

Verbreek arbeidsverhoudinge volgens die Arbeidshof Kode laat 77 artikel. Gegewe hierdie artikel, kan jy 'n werknemer op grond van die verstryking van die ooreenkoms aan die brand. As nie die werknemer nie die werkgewer met die beëindiging van die kontrak nie aandring op sy ontbinding en die werksverhouding voort, is die dokument verloor outomaties sy krag en raak onbepaalde.

Die tydperk van kennisgewing

Die tydperk van kennisgewing vir tydelike dienskontrak sal afhang van wat presies was die rede vir die ontslag:

• As die ontslag vind plaas by die versoek van die werknemer tot tyd en wyl die termyn van die ooreenkoms verstryk, moet die bestuur in kennis gestel word van die besluit binne drie werksdae.
• Indien die werkgewer besluit om die diensverhouding met die werknemer voor die verstryking van die kontrak te beëindig, moet die kennisgewing opgestel word en gestuur in twee weke.
• Ontslag aan die einde van die dienskontrak kan uit op die dag gedoen word wanneer die ooreenkoms verstryk.

Aan die orde van registrasie

Die einde van ontslag op vastetermynkontrakte is die volgende algoritme van aksies:

• 'N Kennisgewing waarskuwing van 'n dreigende ontslag.
• Opstel van die orde van ontslag.
• Vertroud te maak die werknemer met die einde van ontslag.
• Voorbereiding rekenblad.
• Kennismaking met die betaalstrokie.
• Nedersetting op die dag waarop die werknemer ontslag.
• Uitvoering van die werk boek, 'n recordation van ontslag en 'n verduideliking op watter basis was die beëindiging van diens.

dokumente

Ontslag aan die einde van die dienskontrak behels die voorbereiding en vulling van die volgende dokumente:

• Verklaring werknemer. As die ontslag plaasvind op eie versoek, die werknemer twee weke skryf die verklaring, wat die rede vir sy besluit dui. Tipies voorgeskrewe artikel RF TC en die punt van hierdie artikel.
• Die kennisgewing van die werkgewer (as die inisiatief geneem om die hoof van uitstallings te ontslaan). Die dokument moet in 2 kopieë gemaak word, geregistreer in die departement personeel en sluit die redes vir ontslag, moet noodwendig uitgespel 'n versoek vir bevestiging van die lees van hierdie kennisgewing en onderteken word om werknemers af te lê.
• Orde van ontslag. Die dokument moet gemaak word op die dag van die ontslag van 'n werknemer in 'n paar afskrifte, waarvan een is behou deur die werkgewer met die ondertekening van die werknemer se kennis. As vir een of ander rede die werknemer vertroud is met die orde was nie, sal die toepaslike rekord gemaak word.
• Die voltooide werkboek oorhandig.

Behoorlike uitvoering van alle dokumente sal die werkgewer in staat stel om die moontlikheid van toekomstige litigasie of litigasie met die kommissie op arbeidsgeskille te voorkom.

werksgeskiedenis

Tik die rekordboeke in die vorm van arbeid benodig na die publikasie van die bevel. Werknemer, gestop hul werk, moet die boek van rekeningkundige werkboeke teken. Op hierdie wyse bevestig hy dat die dokument ontvang en saam met al die rekords. Die dokument is gevul met 'n toesighouer of 'n gemagtigde persoon (dikwels 'n personeelbeampte of rekenmeester). vul algoritme hieronder bespreek.

• In die eerste kolom het 'n reeksnommer, wat die vorige rekord voort.
• In die tweede - die datum van ontslag.
• In die derde kolom moet geskryf gronde vir die beëindiging van die dienskontrak, om besonderhede van die persoon wat die arbeidsmark vol te teken, en heg die seël van die organisasie. Ook in hierdie kolom die ontslane werknemer sit sy handtekening om homself vertroud te maak met die oorsaak van ontslag.
• In die laaste kolom van die voorgeskrewe inligting op die dokument wat bevestig die feit van ontslag.

Indien die werknemer 'n vorm van arbeid nie ontvang het nie, moet die werkgewer aan te dui hierdie feit en stuur die werknemer 'n kennisgewing wat jy nodig het om af te haal die dokument. Dan, as daar geen reaksie van die werknemer, die arbeid om pos te stuur na 'n werklike koshuis adres vermeld in die dokumente.

betalings

In bykomend tot die ontvangs van al die nodige dokumente, die werknemer in die dag van ontslag is om al die vereiste betalings te kry. As die dag van die ontslag het op 'n dag die werknemer, die betaling ontvang hy onmiddellik na sy terugkeer na werk. In die geval van meningsverskil met die personeel die verskaffing van voordele, die fondse wat betaal moet word, wat nie betwis word. Die oorblywende kwessies opgelos word in die hof.

personeelomset op die volgende kontantbetalings:

• Salaris vir al die tyd wat hy in werklikheid in die maand layoff gewerk;
• geldelike vergoeding vir al neotgulyannye verlof;
• skeidingsloon (indien deur die wet vereis).

Daar is rede (bv likwidasie van die maatskappy), wat beëindig is teen vaste termyn dienskontrak voorsiening maak vir sekere vergoeding. Skeidingspakket van vaste termyn dienskontrak voorsiening maak vir die volgende betalings:

• terugbetaling van lone vir 'n paar maande;
• vergoeding verlof by ontslag (met dien verstande dat die werknemer nie rus het hom dae voor die ontslag).

voorkeur kategorie

In die opstel en ondertekening van 'n vastetermynkontrak moet onthou word dat daar 'n paar bevoorregte kategorieë van die burgers, wat nie onderhewig aan die algemene voorwaardes van die kontrak.

Wanneer vroue in die posisie van vuur, of moeders met kinders, werk op vastetermynkontrakte, daar is 'n paar nuanses:

• Ontslaan vroue wat in 'n posisie, kan jy óf met die volledige uitskakeling van die organisasie, of indien die werk tydelik is die vervanging van die personeellid wat het hy sy pligte. In ander gevalle kan 'n swanger vrou net ná swangerskap en geboorte ontslaan.
• Die organisasie het die reg dwarsdeur die swangerskap te eis van vroue bevestig sy posisie.
• As die term van die dienskontrak verstryk het, terwyl 'n vrou in die posisie, die werkgewer moet op versoek van die werknemer, en nadat dit 'n mediese instrument om die termyn van die dienskontrak verleng tot aan die einde van swangerskap en die einde van kraamverlof.
• As jy na geboorte die vrou gaan voort om te werk, kan die werkgewer, in ooreenstemming met Art. 261 TC RF, om haar dienskontrak gedurende die week te beëindig.
• Op die inisiatief van die werkgewer kan 'n dienskontrak met 'n vrou wat kinders onder 3 jaar oud, 'n ma wat bring kinders met gestremdhede wat nie die ouderdom van meerderheid, of kinders bereik het onder 14 jaar het nie beëindig.
• Vaste termyn dienskontrak van die Arbeidshof Kode nie toelaat om op te los deur die werkgewer as die werknemer is die broodwinner of voog van 'n kind tot drie jaar of 'n gestremde persoon jonger as 18 jaar om in die gesin, waar drie of meer kinders en die ander ouer nie werk nie.