Mentorskap as 'n metode van onderrig personeel. Help jong professionele mense in jou nuwe werk

Mentorskap die maatskappy word beskou as een van die beste in doeltreffendheid en effektiwiteit van die metodes wat gebruik word om nuwe werknemers op te lei.

Die vreemd van die huidige situasie in die sakewêreld kan 'n ernstige probleem in die keuse van professionele personeel genoem word. Vind trein spesialiste wat in staat was om dadelik aan die werk sal wees, is dit byna onmoontlik. Mentorskap as personeelopleiding metode, sodat feitlik voed personeel met spesifieke kennis en vaardighede om 'n bepaalde maatskappy betrokke. Baie groot maatskappye beweeg om so 'n proses van groepvorming. Veral belangrik in hierdie metode word dit toe beeldmateriaal van die onderneming - is jong mense met 'n minimale ondervinding.

Wat is mentorskap

Afhangende van die grootte van die organisasie, sowel as die spesifisiteit en kompleksiteit van ekonomiese aktiwiteit (produksie, handel, dienste, advies), kan die bestuurder personeel te werf met min ondervinding of selfs daarsonder. In die proses van opleiding hoogs gekwalifiseerde spesialis (dit is die instrukteur) gee die nuweling die nodige inligting. Ook sy pligte sluit in die dop van die proses van assimilasie van kennis, die vorming van die nodige vaardighede en begeerte om te werk as 'n geheel. Na voltooiing van opleiding jong spesialis lewer sertifisering en moet toegelaat word om werk te verrig.

Kenmerkende eienskappe van mentorskap is dat die hele proses vind plaas direk op die plek, eintlik invloed op die ontluikende situasie en illustreer die hele werk-proses. Dit wil sê, hierdie opleiding sluit 'n minimum van teorie, met die fokus student aandag op die praktiese kant van die besigheid.

Interne en eksterne skool in die maatskappy

Die meeste dikwels die term "mentorskap" gebruik word in verband met die konsep van "leer maatskappy". Sogenaamde organisasies en ondernemings, wat met 'n hoë spoed en doeltreffendheid van die opkomende veranderinge in sy besigheid gebied te ontmoet. Hulle skep nuwe tegnologie, leer en te bemeester die vaardighede en kennis, asook uiters vinnig nuwe ontwikkelings te integreer in produksie (kommersiële, konsultasie of ander) proses. Die doel van hierdie aksies is om kernbesigheid te handhaaf en mededingendheid te verbeter omskep.

'N integrale deel van hierdie proses is deurlopende opleiding en professionaliteit van die personeel. Vir effektiewe en kwaliteit opleiding van werknemers gebruik twee stelsels:

1. Eksterne Skool bied die organisasie 'n soort van opleidingsentrum by die maatskappy of buite die mure. Hier rame maatskappye wat opgelei "van nuuts af" of die verbetering van hul vaardighede kan bywoon werkswinkels, seminare en lesings, het sy eie afrigters of maatskappy uitgenooi kundiges.
2. Interne skool - is 'n meer persoonlike manier van leer. Jong professionele mense is die instruksies, advies en leiding van 'n meer ervare werker by sy werkplek. Die voordeel van interne skool word 'n oordrag van persoonlike ervarings en waarnemings.

Wat 'n mentor, en hoe dit behoort te wees

Mentorskap as personeel opleiding metode behels die voorlopige voorbereiding van die instrukteur. Hulle kan net gekies word deur die bestuurder, spesialis of bestuurder, wat gekies is, is ingeskryf in 'n mentorskap-groep en voldoen aan 'n aantal vereistes:

• Die huidige vlak van bekwaamheid pas die profiel van die posisie wat hy beklee.
• Sorg in die uitvoering van hul werk, asook in verhouding tot ander werkers.
• Werkondervinding in die organisasie ten minste een jaar.
• Ervaring in die uitvoering van hul professionele pligte vir ten minste drie jaar.
• Na 'n persoonlike begeerte om 'n mentor te word.
• Goeie prestasie in die DWB.

Wanneer die maatskappy verskyn 'n behoefte aan opleiding van nuwe werknemers, die hoof kies 'n genomineerde en die einde van mentorskap onderteken. In ooreenstemming met hierdie dokument na al die bedrywighede uitgevoer word om die leerling vir 'n bepaalde instrukteur, beoordeel laaste vergoeding te konsolideer en gekrediteer n nuwe werknemer in die staat na die suksesvolle opleiding.

As die oordrag plaasvind in 'n groep van tutors

Gebaseer op die feit dat die werk met die personeel is 'n ingewikkelde proses, en die resultate het 'n beduidende impak op die produktiwiteit van die maatskappy, die seleksie en opleiding van geskikte onderwysers met die grootste verantwoordelikheid. Saam met die vermoë en gewilligheid van 'n werknemer wat beweer dat hy die mentor wees, die insluiting van die groep neem oor die werk van spesialis personeel in ooreenstemming met onmiddellike toesighouer die werknemer se.

Dit vind plaas wanneer die hoof van die studie van die aansoek geliasseer deur die werknemer in geskrewe of elektroniese vorm (dit hang af van hoe die korporatiewe portaal georganiseer). Daarbenewens kan die bestuurder kies en beveel 'n spesifieke werknemer, ook 'n kandidaat vir mentors het 'n kans om wat ingeskryf is in die groep op die resultate van die jaarlikse beoordeling van die personeel.

Om in 'n groep, is onderwysers opleiding kursusse wat daarop gemik is sistematisering en harmonisering van die mentorskap proses. Hulle stel die inhoud, styl en die korrekte volgorde van aanbieding van onderrigmateriaal.

Wat is uitgesluit uit die groep van mentors

Om onder die instrukteurs, moet werknemers uit te voer hul pligte op die regte vlak, anders sal hulle in die gesig staar uitsluiting. Die redes vir so 'n radikale optrede van die volgende faktore kan wees van die kant van die leiers:

• Die werknemer nie persoonlike vordering te toon, het sy bevoegdheid nie ontwikkel.
• Meer as 20% van die nuwe werknemers van die maatskappy, wat in beheer van die instrukteur, het aanpassing program nie slaag nie.
• 'N Spesialis is nie in staat om kwalitatief te voer hul direkte pligte.
• Meer as 30% van die leerlinge gekla aan die werknemer binne 'n jaar.

belangstelling mentor

Mentorskap as personeel opleiding metode stel op die afrigter en die leerling verantwoordelikhede, maar hulle is ook die geleentheid om 'n aantal regte gebruik word.

In bykomend tot die verwesenliking van hul aspirasies en vermoëns, 'n spesialis is seker dat die student betaal geldelike vergoeding. Maar om die geld te kry, 'n goeie mentor moet al sy funksies te vervul en wag personeel opleiding proses is voltooi, en sal deurgegee sertifisering. Normale praktyk is die betaling van vergoeding binne twee maande na die HR-spesialis beoordeel die kennis van die nuwe werknemer en sy oordrag na die staat goedgekeur.

Sodanige maatreëls is ten volle geregverdig, omdat die afrigting doelwitte is om oor te dra ervaring en opleiding nuttig vir werknemers. Die maatskappy is nie geïnteresseerd in om geld te verloor as gevolg van onbevoegdheid van onderwysers, nalatigheid, luiheid of verwaarlosing van studente.

Die waarde van die korrekte formulering doeleindes

Een van die belangrikste take wat die rol van die mentor voer hoogs gekwalifiseerde spesialis - is die vorming in die gees en verbeelding van die uitkoms van die leerling.

Oor hoe toeganklik en verstaanbaar oor te dra objektiewe werklikheid is afhanklik van sy prestasie vir die student. Daarbenewens het die korrekte bewoording in staat is om aan te pas werknemer inspireer om meer komplekse take uit te voer.

Die relevansie en toereikendheid van die doelwitte kan geassesseer word deur dit te vergelyk met die volgende kriteria:

• Konkreetheid.
• Meetbaarheid.
• Haalbaarheid.
• Betekenis.
• Binding aan 'n spesifieke datum.

spesifieke doelwitte

Vir enige bestuurder of afrigter te werk met personeel in die eerste plek, wat gebaseer is op die beginsel van spesifisiteit in die formulering van take, verantwoordelikhede en gewenste resultate.

Terselfdertyd, saam met die spesifieke doel om 'n positiewe posisie te plaas. Byvoorbeeld, sou die verkeerde versoek word om die uitleg van die titel bladsy maak sonder die gebruik van rooi en swart kleure.

In teenstelling met hierdie - 'n taak vir die produksie van verskeie opsies vir die uitleg wat vertroud werknemer sou meer korrek wees.

Mentorskap as personeel opleiding metode moet gebaseer wees op positiewe stellings sonder die deeltjie "nee". Dit is bewys dat dit nie is waargeneem deur die onderbewussyn, so daar is 'n ernstige risiko van die uitset is die gevolg, wat so angstig om te verhoed dat (die uitleg in rooi en swart) was.

In plaas daarvan om te praat oor hoe om nie te doen nie, 'n goeie mentor gee die leerling die reg en 'n duidelike loop.

Wat beteken die term "meetbare doelwit '

Kenmerkend van die reg doel is die moontlikheid van sy kwantitatief of kwalitatief meting. Om dit te doen, gebruik 'n verskeidenheid van instellings en aksies: stukke, velle, belangstelling roebels meter.

Voorbeelde korrek geformuleer taak bekend word staaltjie, wat sout in die finale inskrywing van die weermag banier "Grawe hier en voor sonop."

Voldoende doel kan 'n daaglikse kommissie van tien koue oproepe of onderhandelinge met drie mense genoem word.

Haalbare doelwitte: dit is belangrik om te

Die bou van vertroue in eie vermoëns en vaardighede van die student se - is een van die funksies wat uitgevoer word deur die instrukteur. Mentorskap moet nie vir ervare werknemers 'n manier van self-bevestiging ten koste van nuwelinge.

Dit is waarom, gee die leerling werk, goeie bestuurder sy kompleksiteit met funksies student vergelyk. Daar is geen ruimte hoop vir geluk of 'n wonderwerk

Funksie opstel voldoende doelwitte wat dit die leerling verder aktiwiteit moet motiveer, en dus moeiliker as wat dit gebruik te. Maar oormatige kompleksiteit skaars onseker leerlinge.

Die beste eienskap van die doelwitte wat in die "middeweg" tussen komplekse en eenvoudige val, is die frase "dit is moeilik, maar uitvoerbaar." Met verloop van tyd, sal die vlak van die probleme by die toepassing van die leerling verhoog, want dit kry nuwe kennis en moet in staat wees om dit toe te pas.

Die opstel van die sperdatum taak

Ongedifferensieerde formulering by die opstel van doelwitte is een van die belangrikste faktore wat veroorsaak dat werk mislukking of onbevredigende prestasie.

Nuwe werk in die eerste plek moet 'n sperdatum, en die tyd van aflewering en validering van intermediêre resultate hê.

Uiters onprofessionele sit 'n geskatte definisie van die term deposito, byvoorbeeld, "aan die einde van die maand" of "volgende week." Baie duideliker en meer spesifieke taak te verrig uitleg klink 15 September.

Die belangrikheid van doelwitte

Die nuwe werk is 'n uitdaging vir die leerling, nie pynlik beswaring slegs wanneer dit is interessant om hom. Wetende dat hy nodig het om die student te motiveer, sal 'n gekwalifiseerde instrukteur die doel te formuleer in so 'n manier dat dit belangrik vir die performer word.

Tot die beskikking van afrigter net nie-motivering, dit is nie beskikbaar kontant aansporings of boetes om die leerlinge. Daarom is die kuns van 'n goeie bestuurder is om die student stewig en permanent belang in die kraamproses.

Voorbeeld van foutiewe instelling doelwitte: "Ek het jou nodig om hierdie uitleg doen." Die student verstaan nie hoekom hy die werk moet doen, dat hy innerlik verset.

Radikaal teenoorgestelde uitwerking het gevra om die uitleg te maak en, in die geval van 'n goeie resultaat, die leerling leer oor die meriete van die hele span.

Terugvoer as 'n mentorskap program

rol die opleiding instrukteur se is nie net om meganies oordrag van die leerling die nodige inligting, maar ook om die korrekte en volledige opname te monitor.

Deur die gebruik van terugvoer metodes, kan die bestuurder die vlak van persepsie van die leerling, sy foute, mislukkings en foute te ontleed. Regstelling voer indiensneming funksies wat deur bespreking en delikate waarna die regte rigting deur opbouende kritiek gedra, dit wil sê.

Enige kommentaar moet soos volg saamgestel:

1. Mentor beskryf 'n situasie wat die onderwerp van die debat (opdrag, projek, span gedrag, die nakoming van korporatiewe etiek).
2. spreek dan sy houding teenoor dit en die gevolge daarvan.
3. Bestuurder beskikbaar uitgespreek sy wense met betrekking tot toekomstige student aksie resultate in dieselfde (soortgelyk) omstandighede. Dit kan ook 'n meer eenvoudige variant gedrag vir 'n maksimum doeltreffendheid workflow.

In elk geval mentor gedrag teenoor aanpassing werknemers moet dit gegrond wees op taktisiteit, geduld en diplomatieke.