Die konsep, doelwitte, doelwitte, die kern van personeel sertifisering. Bewys van personeel is ...

Deur periodieke sertifisering van personeel kan die bestuurder nie net die vlak van professionele opleiding en die stemming van werknemers leer nie, maar ook om te bepaal hoeveel hul persoonlike en besigheidseienskappe ooreenstem met die posisie wat hulle beslaan.

In teenstelling met die algemene opvatting, is die vernaamste taak van die verklaring nie om werknemers se werksaktiwiteite te monitor nie, maar om 'n reserwe te soek en potensiële geleenthede bekend te maak wat die opbrengs van elke werknemer verhoog.

Konsep personeelevaluering

Evaluering van werknemers behels 'n reeks toetse, onderhoude of onderhoude.

Terselfdertyd is die doelwitte van personeel sertifisering nie beperk tot evaluering nie. Hul belangrikste belangrikheid is om werknemers te identifiseer wat meer effektief kan werk deur ander posisies te beklee. Op grond van die resultate van sertifiseringsaktiwiteite besluit die bestuurder oor die oordrag, toename, verwysing na opleiding of heropleiding van sekere werknemers.

Die waarde van objektiwiteit vir die verkryging van betroubare resultate

Die belangrikste komponent van die evalueringsprosedure is sy objektiwiteit. Dit beteken dat by die evaluering van werknemers spesifieke kriteria en metodes gebruik word om die invloed van subjektiewe faktore te vermy.

Dit kan nie gesê word dat persoonlike indrukke net inmeng met die werk van die kop tydens die uitvoer van sertifisering nie, maar dit kan die resultate van die prosedure aansienlik verdraai. Eensydige persepsie van werknemers verander in verkeerde personeelbesluite en bestuursfoute.

Aanstelling van maatskappy werknemers verklaring

Dikwels is die verklaring van personeel 'n groot kans om jouself te bewys vir die werkers wat "teen die plafon staar". Om hul werksveld te bemeester en die geleenthede vir verdere groei nie te sien nie, verloor werknemers motivering. Hulle word ondoeltreffend en onaktief, hul produktiwiteit word verminder.

Uitvoering van personeelveranderinge gebaseer op die uitslae van die verklaring maak dit moontlik om die arbeidsmiddel van die organisasie optimaal te benut.

Die doel van sertifiseringsaktiwiteite kan wees:

• Voorbereiding van nuwe vergoedingspakkette. Sulke veranderinge beïnvloed die materiële belang van die personeel (loonveranderinge, die strafstelsel en aansporings, motivering styg).
• Goedkeuring van bestuursbesluite wat verband hou met die ontwikkeling van die organisasie, optimalisering van die personeelbeleid (terugvoer word vasgestel, potensiaal word getoon, die werknemer het die geleentheid vir persoonlike en professionele ontwikkeling, hy kry inligting oor wat die organisasie van hom verwag). Die maatskappy, nadat hy die data ontvang en ontleed het, kan sy planne aanpas en menslike hulpbronne doeltreffender bestuur.
• Refleksie van die werklike toestand van die onderneming op die oomblik, die opsporing van moontlike probleme in die arbeidsfeer. In die lig hiervan is personeel sertifisering die studie en evaluering van die vorige aktiwiteite van die werknemer, sy resultate, die beskikbaarheid van opleidingsbehoeftes, en die identifisering van bestaande werkprobleme en die soeke na maniere om hulle uit te skakel.

Die hoofkomponente van die assesseringsproses

Met inagneming van die doeleindes waarvoor die sertifiseringsprosedure uitgevoer word, beplan die bestuurder:

1. Evaluering van personeel.
2. Evaluering van arbeid van werkers.

Personeel sertifisering is die studie van die mate van gereedheid van 'n werknemer vir die uitvoering van spesifieke werk take (dié wat hy op sy werkplek doen). Daarbenewens behels hierdie tipe assessering die vlak van potensiële vermoëns van die werknemer, wat nodig is om sy professionele groei te voorspel.

Die kern van die maatreëls vir die assessering van arbeid is om die werklike resultate te vergelyk met dié wat voorspel is (kyk na die inhoud, kwaliteit, hoeveelheid werk wat gedoen is). Die bestudering van beplande aanwysers op tegnologiese kaarte, planne en programme van werk van die organisasie kan 'n objektiewe konsep vorm oor werklike hoeveelheid, kwaliteit en intensiteit van werk.

In die proses van attesteringsaktiwiteite gee bestuurders 'n evaluering van die werk, nie net van werknemers nie, maar ook van die hele departement. Hiervoor is daar 'n spesiale prosedure waarin inligting van ander (aangrensende) eenhede aangetrek en gebruik word, sowel as data verskaf deur eksterne vennote en kliënte van die maatskappy.

As 'n reël kan die maatskappy die mees betroubare, objektiewe en bruikbare data verkry deur gebruik te maak van beide rigtings in die uitvoer van evalueringsaktiwiteite ('n evaluering van die werk, asook die eienskappe en vermoëns wat die verkryging van die uitslag beïnvloed).

Evaluering van werknemers en die resultate van hul aktiwiteite

Bewys van personeel by die onderneming sluit 'n hele reeks verskillende prosedures in: dit kan toetse of onderhoude geskryf word.

Om die resultate te vul en hul ontleding te fasiliteer, voltooi die bestuurder die evalueringsvorm met twee afdelings (wat die eienskappe van die werknemer en die resultate van sy werk beskryf). Deur dit te doen gebruik hy beide 'n telling en skriftelike verduidelikings, kommentaar, regverdigings.

Die take van personeelbeoordeling is die optimale gebruik van arbeidsmiddelen. Daarom is dit belangrik om die resultate van prosedures en finale evaluerings met die werknemers self te bespreek. Om vertroud te wees met hoe hulle die sertifisering geslaag het, moet hulle die ooreenstemmende dokument onderteken. Die voordeel van hierdie stelsel is die vermoë van werkers om aan te dui of hulle saamstem met die assessering wat aan hulle gegee word. As daar spesiale omstandighede is wat die volle uitvoering van hul pligte verhoed, kan die werknemer dit bring.

Hoe dikwels is die sertifisering

Mees suksesvolle maatskappye verkies om elke jaar sertifiseringsaktiwiteite uit te voer. Sommige van hulle doen meer dikwels sulke tjeks - elke ses maande, dikwels in kombinasie met 'n vereenvoudigde evalueringsprosedure.

Die verklaring van die organisasie se personeel kan ook die periodieke organisasie van informele onderhoude insluit. Sulke aksies word vergesel deur 'n bespreking van die resultate van arbeid, en dra ook by tot die huidige monitering van die arbeidsproses. Met goeie formalisering van die prosedures vir die assessering van werk, kan die bestuurder selfs meer dikwels evalueringsaktiwiteite aanbied: weekliks, maandeliks of kwartaalliks. Uiteraard kan sulke prosedures nie genoem word nie, maar met hul hulp kan mens die dinamika van die doeltreffendheid van die werk van personeel en die hele eenheid monitor.

Wie is onderhewig aan evaluering en evaluering

Toesig van die bestuurder is nodig vir werknemers wat pas gehuur is of 'n nuwe afspraak ontvang het (vertaling, bevordering).

Byvoorbeeld, McDonald's, die maatskappy bekend vir sy bestuurstrategieë, maak voorsiening vir verpligte sertifisering van alle bestuurders en spesialiste wat 'n toename (afname) ontvang het.

Daarbenewens, ses maande nadat die werknemer by die organisasie gekom het of na 'n nuwe plek oorgeplaas is, ondergaan hy ook evaluering.

Die sielkundige aspek van evaluering

Benewens die monitering van arbeidsaktiwiteite en die identifisering van potensiële geleenthede, is die kern van personeel sertifisering die aanpassing van 'n werknemer wat in nuwe toestande geval het. Versigtig en gereelde monitering help die bestuurder om te sien hoe vinnig die werknemer by die werk betrokke is, hoe effektief hy sy pligte hanteer en watter aanpassing van gedrag hy nodig het.

Vir baie korporasies is die "menslike hulpbron" 'n redelik duur belegging, dus hulle wil graag 'n vinnige opbrengs kry. Om hierdie rede word personeel herskep en eksperimente word gebruik. Hierdie aksies word onvermydelik vergesel van streng beheer, evaluering van die sterkte en swakhede van die werknemer, asook die nodige hulp om die tekortkominge reg te stel. Terselfdertyd word die dringendheid van die opdrag nagegaan.

Evalueringsresultate

As dit gaan om die korrektheid van die aanstelling van 'n gewone kunstenaar of 'n laer vlakbestuurder, word die gevolgtrekking na 'n paar maande gemaak. Om die hoof van die middel- en seniorvlak te assesseer, ontleed die data vir die jaar.

In die geval dat die werknemer nie die pligte wat aan hom toegewys is, hanteer nie en sy aktiwiteite nie aanspreeklik is vir aanpassing nie, moet die hoof gedwing word om te ontduik of selfs ontslag te gee.

Waarom maatskappye belangstel om die getuigstydperk te verminder

Die meeste groot maatskappye het hul eie kode, 'n stel standaarde, die sogenaamde "korporatiewe reëls." Administrasie kan nie toelaat dat 'n nuwe werknemer onafhanklik en onbeheersbaar hierdie standaarde bemeester nie. Soos u weet, kan 'n paar Amerikaanse of huishoudelike maatskappye spog met dieselfde stabiele "groepnorme" van arbeidsgedrag, soos byvoorbeeld Japanees.

In hierdie konteks is die essensie van personeelevaluering (veral die reëlmatigheid en hoë frekwensie) om die norme van gedrag en die grondslag van werk in die werker in te haal. Die standaarde wat in die eerste maande vasgestel is, word gekonsolideer en gehandhaaf deur gereelde jaarlikse evalueringsprosedures.

Hoe is die sertifisering van werknemers in die onderneming

Ten spyte van die feit dat die meeste maatskappye hul eie prosedures het om sertifiseringsaktiwiteite op te stel en uit te voer, is daar verskeie universele stadiums wat in feitlik enige produksiegebied toegepas kan word:

• Voorbereiding: In hierdie stadium word 'n bevel voorberei vir die evaluering, goedkeuring van die sertifiseringskomitee, voorbereiding van dokumentasie en vorms, inligtingsverslag oor die wanneer en hoe die sertifiseringsprosedure sal plaasvind.
• Vorm die samestelling van die kommissie en goedkeur dit. As 'n reël bestaan dit uit die Direkteur Personeel (Voorsitter), die Hoof van die Personeelafdeling (ondervoorsitter), die departementshoof wat geëvalueer word (lid), regsadviseur (lid), sosiale sielkundige (lid).
• Die hoofaktiwiteite, dit is die direkte verklaring van personeel: dit is die werk om die individuele bydrae van elke werknemer te assesseer, data in vraelyste in te voer, sowel as rekenaarontleding van die inligting wat ontvang is.

• Voltooiing van die verklaring: die spesialiste som die resultate op, maak persoonlike besluite oor die bevordering van die werknemer, stuur hulle om te studeer, beweeg of ontslaan (indien die werknemer nie die sertifisering kon bewys nie).

Die assessering word nie uitgevoer deur die bestuurders en spesialiste wat minder as 'n jaar in hul plek gewerk het nie, swanger vroue, moeders met kinders onder die ouderdom van een jaar en ander werkers wat aan voorkeuraandele behoort.