Personeelomset: berekening formule. personeelomset - dis ...

Blaai webwerwe vir indiensneming, kan ons sien dat dieselfde maatskappy van tyd tot tyd advertensies op dieselfde posisie geplaas word. Waarom gebeur dit? Dit is te danke aan 'n probleem van die moderne organisasie van arbeid, as die omset in die onderneming. Dit sou 'n growwe onderskatting om te sê dat die "omset" het 'n negatiewe impak op die konstruksie besigheid. Verder het die omset - dit is een van die redes as gevolg van wat dit onmoontlik is om 'n deurlopende en goed-gekoördineerde span, wat aansienlik verlaag die korporatiewe gees van die maatskappy te vorm. Wat veroorsaak hierdie negatiewe verskynsel en hoe om dit te hanteer?

Die essensie van "roetine werk" personeel

personeelomset - hierdie beweging van personeel (arbeid), wat as gevolg van ontevredenheid met hul kantoor personeel (werkplek) of ontevredenheid met die maatskappy se spesifieke tegnikus. Hierdie koers, wat aandui hoe dikwels 'n werknemer verloor en kry 'n werk. Omsetkoerse word genoem "indeks swaaideure", soos hulle dit duidelik stel hoe lank die werknemer beklee die amp.

Daar moet kennis geneem word dat hierdie verskynsel - 'n soort van "organisatoriese plaag" vir die grootste deel van plaaslike maatskappye vandag. personeelomset - dit is ook die amptelike vrywillige ontslag van 'n werknemer van een van die maatskappy, gevolg deur sy toegang tot indiensneming in 'n ander organisasie wat gebaseer is op sy onafhanklike besluit. Onvoldoende oorweging van faktore van die sosiale doeltreffendheid kan permanente "roetine werk." Veroorsaak Hoë omsetkoerse kan ook dui op 'n bedreiging vir die integriteit en stabiliteit van die maatskappy.

Tipes personeel bewegings

Die uitvoering van die ontleding van omset werknemer kan in ag geneem word van haar vyf hooftipes:

1. Intraorganizational - gekoppel met personeel veranderinge binne die maatskappy.
2. Eksterne - die arbeidsbeweging plaasvind tussen die organisasies, individuele sektore van die ekonomie.
3. Fisiese - is wat verband hou met die vrywillige vertrek van die werknemer van die organisasie vir verskeie redes.
4. Sielkundige (verborge) - vind plaas wanneer 'n werknemer die maatskappy nie fisies verlaat, maar in werklikheid opgehou om deel te neem in die organisatoriese aktiwiteite.
5. Natuurlike "omset" (tot 5% per jaar) - is 'n natuurlike proses in die beleid van menslike hulpbronne, bevorder die hernuwing van arbeid potensiaal.

Met inagneming van die laaste punt, moet daarop gelet word dat die lae vlak van personeelomset het 'n positiewe uitwerking op die maatskappy as 'n span bring in vars idees en energie. Tog kan die gereelde verandering van die hoof van die organisasie of bestuur van die personeel lei tot stagnasie en verlaagde werkprestasie. Plus, soms is dit lei tot die sogenaamde "rimpeleffek" wanneer gevolg deur senior personeel en ander werknemers die maatskappy verlaat. Nog 'n onaangename oomblik - die ontslag van "vars" personeel, indien die geld bestee aan sy opleiding, het nog nie vrugte afgewerp.

Die redes vir die negatiewe beweging van personeel

personeelomset - dit is 'n "siekte" van baie maatskappye. Soos bekend, het ons nie te doen het met die simptome en die oorsake wat hierdie verskynsel veroorsaak. Wat is die bronne van "roetine werk"?

1. Swak gehalte werwing is dikwels die eerste oorsaak vir die vroeë ontslag. Die begeerte om die hoof van die maatskappy so gou as moontlik na die ruimte te sluit, die nastrewing van 'n werwingsagentskap vir sy fooi te kry, die desperate pogings van die aansoeker om 'n werk te kry is die beste plek gevolg in 99% van gevalle van vroeë of laat ontslag.
2. Die mislukte proses van aanpassing of selfs gebrek veroorsaak daarvan die werknemer begeerte om op te hou selfs op proef, in die eerste weke van die operasie.
3. Ongemaklik werksomstandighede en dikwels lei tot die verlies van arbeid. Die mens die grootste deel van die dagligure dit spandeer in die werkplek. En op hoeveel dit gemaklik sal wees, dit hang af van die besluit om 'n verdere verblyf in die organisasie te ontslaan.
4. personeelomset hang ook af van die graad van personeel tevredenheid met hul leierskap. Persoonlike vyandigheid, wrok bestuurspraktyke word dikwels die rede vir ontslag.
5. Onmoontlikheid loopbaan. Enige werknemer met ambisie en gewerk het vir 'n geruime tyd in die maatskappy begin om te dink oor die beweging van die loopbaan leer of loonverhogings. In die afwesigheid van voldoende motivering en geleenthede vir groei en self-ontwikkeling van 'n werknemer laat die maatskappy. Dit moet in ag neem van die feit dat die loon is nie altyd nodig motiveerder vir kwaliteit werk. Dit kan ook die erkenning, gewildheid en ander nie-materiële en sielkundige faktore wees.
6. Die mens is blootgestel aan emosionele invloed, so van tyd tot tyd is daar situasies wanneer 'n persoon laat sy kollega, familielid, vriend.
7. En, natuurlik, die onbevoegdheid van die werknemer, sy onvermoë om hul werk in die bepaalde tyd raam doen, die onvermoë om te werk in 'n span kan 'n werknemer ontevredenheid aan die kant van die kop, gevolg deur 'n ontslag kan volg veroorsaak.

Wat dra by tot die versorging personeel?

Ontleding van omset help ook om 'n paar faktore wat 'n direkte impak op die "kansellasies" van arbeid het te identifiseer:

• ouderdomsperk (geglo die mees riskante te wees is sorg vir ander werk van mense onder die ouderdom van 25 jaar);
• 'n hoog genoeg vaardigheid vlak (hoe hoër is die vaardigheid vlak van die werker, die minder dikwels verander hy werk);
• die werklike plek van verblyf die werknemer (hoe nader mense aan hul werkplek, verlaag die risiko van die verlaat van die maatskappy);
• werkondervinding (hoë vlak van personeelomset waargeneem in die groep van werknemers wie se lengte van die diens in die organisasie van ten minste drie jaar).

Hoe om die oorsake van personeelomset te skakel?

Daar is 'n paar metodes om die negatiewe impak van die beweging van arbeid die hooffaktore verminder.

1. Mededingende salaris. Dit is nodig om die tempo van betaling vir siekteverlof, voordele en vakansies met kundiges op hierdie gebied te hersien. Onderbetaling of oorbetaling lei tot onnodige ekonomiese verliese.
2. Die bekendstelling van 'n billike salaris struktuur. Dit is nodig om die kompleksiteit van die werk van elke werknemer behoorlik te evalueer ten einde die moontlike verskil in die tariewe op te spoor. bonus stelsel is ook 'n behoefte aan hersiening en hersiening.
3. Stabilisering van verdienste. Onstabiele betaling van lone kan lei tot hoër omset.
4. Die verbetering van werksomstandighede: buigsaam, gemaklike kantoor meubels, sitkamer en eet.
5. Versuim om te voldoen aan onnodige werk. Alle bestellings wat werknemers van die maatskappy uitgevoer moet werklik nodig wees. Dit is egter nie nodig om mense te lei op 'n "versapper" - dit lei tot 'n vinnige uitputting van die arbeid potensiaal.
6. Die skep van 'n positiewe beeld van die maatskappy. Werkers verkies dikwels maatskappye met 'n goeie reputasie wat dalk belangstel in kandidate vir indiensneming in interessante werk, 'n uitstekende werksomstandighede, loopbaanvooruitsigte, die moontlikheid van self-versekering en bonus stelsel.

personeelomset - die formule vir die berekening van

Om hierdie waarde te vind, wat jy nodig het die aantal werknemers wat gewerk het ten minste 'n jaar, gedeel deur die aantal werkers het 'n nuwe werkgeleenthede in die verlede jaar, en die resultaat vermenigvuldig met 100%.

omset formule kan ook 'n bepaling van die koëffisiënt helfte tydperk duur van werk in te sluit. Dit laat jou toe om te bepaal hoe die tyd verbygaan voordat die helfte van die werknemers van 'n spesifieke groep, wat op dieselfde tyd begin om te werk by die maatskappy, het haar verlaat. Berekening van omset wat nodig is om vas te stel wat die vlak van uitgawes aangegaan as gevolg van afleggings nuwelinge. Sorg werkers van die organisasie kan ernstige ekonomiese verliese vir die werkgewer ly.

Die omset berekening koëffisiënt

Dié indeks bepaal kan word op die basis van:

• losgelaat faktor (jy kan die aantal bedankings van personeel in een jaar te bereken);
• omsetsnelheid (die aantal skeidings in 'n gegewe tydperk gedeel deur die gemiddelde aantal personeel vir dieselfde tydperk en vermenigvuldig met 100%);
• stabiele arbeidsmag indeks - op die basis van hierdie formule, jy kan die aantal werknemers in die maatskappy vir 'n jaar of meer te bepaal.

Nogal 'n algemeen gebruikte indeks van losgelaat as 'n verskynsel veroorsaak altyd 'n sekere verlies vir die maatskappy. Hierdie aanwyser en personeelomset berekening help bepaal die maatskappy se aangegaan in die ontslag van werknemers.

Die formule vir die berekening van die koëffisiënt

omsetsnelheid berekening uitgevoer word volgens die volgende formule:

• Ktek = (Hszh Hdps +) 100 *: S, waar
  
  - Ktek - is, in werklikheid, die personeel omsetkoers;
  - Hszh - die totale aantal vrywillige ontslag vir 'n spesifieke tydperk;
  - Hdps - is die getal van die hand gewys vir afwesigheid, oortuiging of skending van arbeid dissipline vir 'n spesifieke tydperk;
  - S - gemiddelde aantal werknemers vir 'n spesifieke tydperk (gewoonlik 'n aparte aanwyser, aangesien dit weerspieël die dinamiese veranderinge in die span samestelling).

Die berekening van die gemiddelde aantal

Om uit te vind hierdie aanwyser moet maandeliks (1 dag van) wees om die lys-die aantal werknemers, wat op hierdie dag val te vier. Aan die einde van die oorsigtydperk bepaal kan word gemiddelde getal deur die formule:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2 + ... + (Sn + S1n): 2)): N, waar
  
  - S - gemiddelde getal,
  - S1, ..., Sn - lys nommer op die 1ste dag van elke maand totdat die verslaggewing;
  - S1n - betaalstaat nommer op die 1ste dag van die maand wat volg op die verslagdoening een.

Skommelinge omsetsnelheid in die reeks van 3% tot 5% is as normaal beskou. Die afwyking in die kleiner kant kan bereken word as die stagnasie in die span, en die oortollige - as 'n afname in die stabiliteit en die verkeerde benadering tot menslike hulpbronbestuur.

Wat is die koste van 'n roetine-werk "?

Elke maatskappy is gekonfronteer met so 'n probleem as personeelomset. Die formule vir die berekening van die koste van beweging van personeel bestaan uit die volgende aanwysers:

• die volume van produksie, wat verlore sal gaan in die geval van ontslag van die werknemer;
• bykomende vergoeding van werknemers wat die pligte tydelik uit te voer om 'n werknemer te vuur;
• geskoolde werkers om makliker werk;
• koste van afval en skroot wat tydens die ontwikkeling van die werk van die nuwe werknemer;
• koste verbonde aan die werwing en keuring van kandidate vir die posisie;
• uitgawes gerig op die opleiding of heropleiding van personeel;
• administratiewe koste verbonde aan die verwydering van die skeiding van die betaalstaat,
• vermindering in die vlak van produktiwiteit in die tydperk van opleiding van nuwe werknemers.

Metodes om personeelomset te verminder

Verminder personeelomset word bereik deur die volgende bestuurspraktyke:

• die bepaling van die oorsake van die ontslag van elk van die werkers, en statistiese rekords van hierdie redes;
• die uitvoer van algemene statistiek met betrekking tot losgelaat;
• bekendstelling van die programme van horisontale en vertikale beweging van personeel;
• Ontwikkeling van metodes vir seleksie en aanpassing van personeel en die gebruik van leierskap;
• die verbetering van die maatskappy se beeld in die arbeidsmark;
• die skepping van 'n tydelike bedryfstelsel groepe te werk aan projekte;
• inkorting van rame;
• betrokkenheid van HR-bestuurders en konsultante om te werk met die personeel.

Metodes vir werknemers behou

Ten einde waardevolle personeel, wat op verskillende stadiums van die loopbaan leer hou, het maatskappye toevlug tot verskillende maniere en metodes. So, byvoorbeeld, kan gevorm word deur 'n verskeidenheid van voordele pakkette vir gewone werknemers en bestuurders. Byvoorbeeld, kan werknemers betaal word in die gewone openbare vervoer ten koste van die maatskappy, mediese versekering, gratis etes en opknappingskursusse. Pakket bestuurder aansporings kan bestaan uit items soos 'n buigsame werkskedule, die verskaffing van lenings en lenings op gunstige terme, die vergoeding vir die uitvoering van die plan, spesiale spesiale aanbiedings.