Sielkundige tegnieke wanneer die huur van. Onderhoud, opname, toetsing

Elke werkgewer wil sien in sy staatsamptenare net intelligente, hardwerkende, verantwoordelike en toekomsgerigte mense. Suksesvolle implementering van die verskillende tipes van werk vereis nie net spesifieke vaardighede, maar ook die spesiale persoonlike eienskappe. Maar om te leer oor 'n kandidaat vir die vakante pos soveel inligting wat jy nodig het om hom te bewaak vir 'n lang tyd. Vir hierdie doel, vir beginners stel proefperiodes. En tog, ten spyte van die moontlikheid van die werkgewer in die geval van frustrasie in werkers saam met hom te groet na 'n kwessie van maande, die meeste bestuurders wil 'n stabiele personeel met 'n minimale tekuchkoj werkers te skep. Baie base om die korrekte en suksesvolle personeel beleid het in hul arsenaal van wapens soos sielkundige tegnieke vir indiensneming. Oorweeg, wat is die essensie van watter inligting hulle sal help om te openbaar oor 'n kandidaat en die vorms waarin dit bestaan.

wil leiers

Om mee te begin die wense van die huurders in verband met die samestelling van hul personeel te verduidelik, en dit word gedefinieer, om vas te stel watter eienskappe wat hulle gebruik sielkundige tegnieke in die verhuring van. Eerstens, dit is, natuurlik, die bevoegdheid van die individu, sy professionele nakoming werk. Ten spyte van die feit dat dit in orde om betrokke te raak in sekere posisies is die absolute teenwoordigheid van die betrokke onderwys diplomas, werkgewers wil die vlak van intelligensie, en die moontlikheid van die toepassing van die teoretiese basis vir operasies weet.

In die tweede plek is dit belangrik die regte persoonlike eienskappe van die aansoekers. Dit sluit in sulke kwaliteite as ywer, stiptelikheid, kommunikasievaardighede, strestoleransie, toewyding, rasionaliteit, eerlikheid en beleefdheid. So, die werkgewer, met behulp van 'n soort sielkundige tegnieke in huur, openbaar beide professionele en persoonlike kwaliteite van jou potensiaal werkers.

Die belangrikste gevolge

In orde te kry om die kandidaat vir die posisie ken, gebruik 'n verskeidenheid van metodes. Geletterdheid werwing bezet spesiaal gevorm departemente of sentrums. Die basiese tegnieke wat aktief kaders is 'n verskeidenheid van vraelyste, toetse, voorsiening gemaak vir die gang van die aansoekers, onderhoud. Dit is nodig om te oorweeg in detail elkeen van hulle.

'N bietjie oor die opname

Daar is 'n aantal van vrae waarop die kandidaat genooi word om te reageer op hul eie. Tipies, die profiel is 'n vaste lys van vrae oor die belangrikste kenmerke van die aansoeker. Dit sluit in die datum en plek van geboorte van 'n potensiële werknemer, sy opvoeding, houding teenoor diensplig, adres, kontak telefoonnommer, huwelikstatus, burgerskap. Ondervraging is redding personeel vir diens as gevolg van sy gemak van gebruik en volledigheid van die inligting ontvang. Maar nie net die bogenoemde vrae die werkgewer wil kandidate vra vir die vakature.

Persoonlike vrae oor die professionele kwalifikasies

Inligting oor die onderwys deur die aansoeker ontvang, asook ander inligting wat verband hou met die vlak van bevoegdheid van 'n potensiële werknemer, in die eerste plek ingestel. Indien 'n kandidaat oor die nodige kennis beskik nie, en in sommige gevalle, toepaslike ervaring, dan, ten spyte van dit, miskien, die uitstaande sosiale vaardighede, die werkgewer is nie geïnteresseerd in die werk met so 'n persoon. Om in staat wees om die nakoming van die professionele individu vakante poste in die vraelys voorgeskrewe aantal vrae.

In die eerste plek die werkgewer belangstel in die leer oor die deur die aansoeker ontvang onderwys. Vrae wat in feitlik alle organisasies is, vraelyste wat verband hou met die plek, tyd en vorm van opleiding, naam van spesialiteit, gradeplegtigheid tema, akademiese grade en titels, addisionele onderwys, kennis van vreemde tale.

In die tweede plek, die belangrikste is om die ervaring van die kandidaat te bepaal. Met die oog op die relevante inligting in die vraelyste verkry aangedui periodes van werk, posisies, verantwoordelikhede, salaris, redes vir die verlaat van die maatskappy. Antwoorde op hierdie reeks vrae maak dit duidelik aan die werkgewer, hoe dikwels en vir watter rede waarom mense verlaat die vorige werkplek, hoe uiteenlopend funksies wat aan hom gegee.

Derde, die werkgewer sal beslis belangstel in die veelsydige en legkoobuchaemyh mense, so dikwels in die vraelys ingesluit vrae oor die beskikbaarheid van nie net smal-profiel vaardighede, maar ook ander vaardighede. Dit sluit in, byvoorbeeld, die graad van eienaarskap van rekenaars en ander kantoortoerusting, die teenwoordigheid van 'n rybewys.

Help ondervraging in die vestiging van die sielkundige eienskappe

Ten einde vir die kandidaat om die posisie aan die hoof van die maatskappy het 'n volledige en diverse opinies ontwikkel, word sielkundige kwessies in indiensneming in die vraelyste. Hierdie kommer, in die eerste plek, motivering en aansporing wat gedryf word deur 'n persoon met die toestel in 'n bepaalde organisasie. Wat presies beïnvloed die keuse van die mens: 'n goeie span of die prestige van die maatskappy, die vlak van die betaling vir werk, die moontlikheid van self-verwesenliking, verkryging van nuwe kennis of loopbaan vooruitsigte, stabiliteit, nabyheid aan die woonplek? Wat is die stel self 'n kandidaat vir die volgende paar jaar doelwitte? Al hierdie inligting sal beslis waardeer word deur die werkgewer.

Tweedens, die sielkundige profiel vir indiensneming bevat 'n aantal van vrae oor die entoesiasme van mededingers. Met die eerste oogopslag, die werkgewer wat wil weet hoe mense verkies om hul vrye tyd te spandeer, dit is vreemd. Maar die antwoord op hierdie vraag verduidelik die individuele aktiwiteit, sy omvattende ontwikkeling, dors na lewe en die vermoë om te ontspan.

Derde, die sielkundige tegnieke vir indiensneming is bedoel om inligting oor menslike selfbeeld te identifiseer. Daar is tans geen ongewoon oë in die vraelys, dui asseblief jou beste en slegste eienskappe van hul basiese persoonlikheidstrekke. Antwoorde op al hierdie vrae dan beslis waardeer die direkteur.

Voor-en nadele van die opname

Ondervraging is die mees algemene tegniek wat gebruik word deur werkgewers om te verken met potensiële werknemers. Onvoorwaardelike sy voordele is eenvoud, die vermoë om te spesifiseer in die toepassing van diverse stelle kwessies, spoed, gemak van gebruik, sowel as die volledigheid van sy inligting. Daar is egter ernstige nadele aan hierdie metode. Byvoorbeeld, wanneer die invul van die vraelys aan die kandidaat maklikste om die gek te hou 'n voornemende werkgewer, sê net positiewe inligting oor hul identiteit, en dat die werkgewer wil sien. Daarbenewens het die samestelling van 'n lys van vrae - dit is verantwoordelik. Om volledige inligting te kry oor aansoekers en vermy moontlike dubbele interpretasie van response die kandidate se op hierdie vrae, die maatskappye het om aan te trek om profiele 'n wye verskeidenheid van professionele mense saam te stel - prokureurs, sielkundiges en sosioloë.

Sielkundige toetse vir indiensneming

Antwoorde op die vrae in die vraelys, die persoon willens en wetens gee. Dit beteken dat die betroubaarheid van die inligting nie kan gedefinieer word as absolute, want daar is altyd die geleentheid om die ware toedrag van sake te versier. Daarom, om 'n geldige antwoord kandidate kry, firmas gebruik sielkundige toetse wanneer aansoek gedoen word vir 'n werk. 'N Persoon voer hul taak onbewustelik, en dus kan die resultate geïnterpreteer as wat ooreenstem met die werklikheid. In bykomend tot sielkundige toetse en kan gebruik word om jou te help die vlak van intelligensie te bepaal en die professionele eienskappe van die persoon oordeel.

IK-toets

Vandag, 'n baie algemene is om kandidate aan te bied vir vakatures by take wat die graad van ontwikkeling van logiese en ruimtelike denke sal aandui verrig, die vermoë om 'n paar dinge onthou terselfdertyd, die vermoë om te vergelyk en op te som 'n bietjie kennis. Die mees bekende en goed geskryf is die IK-toets, wat op Eysenck getrek. Die gevolg van hierdie soort van take sal 'n meer gedetailleerde reaksie op die opname van die kandidaat, in die besonder in vergelyking met die vraelyste, waar die onderwerp beskryf homself alleen voorsien.

Toetse wat persoonlikheid op te spoor

Nie net die vlak van intelligensie van die potensiële werknemer, werkgewers wil weet. Dit word tans gebruik, en sielkundige toetse wanneer aansoek gedoen word vir 'n werk. Verteenwoordigers van personeel dienste aan te bied aansoekers voldoen aan sekere uiteenlopende take waarin die korrekte antwoord in die tradisionele sin nie. In hierdie geval, die vakke is bewusteloos, sodat die persentasie van bedrog is baie laag. Hier is 'n paar voorbeelde van sielkundige toetse wanneer aansoek gedoen word vir 'n werk.

Die eerste van hierdie - die definisie van 'n gunsteling kleur. Potensiële werknemers bied uitgebreide 8 gekleurde kaarte in volgorde van die mees aangename kleur om die mees neponravilos. Om 'n sielkundige toets slaag wanneer jy aansoek doen vir 'n werk goed graag en hoof van die maatskappy, is dit nodig om die essensie van hierdie eksperiment weet. Hier is die kleure verteenwoordig die spesifieke behoeftes van 'n persoon. Tipies, die rooi - is die aktiwiteit, die dors van aksie. Geelkaart simboliseer die vasberadenheid en hoop. Groen dui selfverwesenliking behoeftes. Blou soos die konstante en dikwels gekoppel aan mense. Gray beskryf die toestand van uitputting en 'n begeerte om te rus. Pers kleur van die kaart dui die begeerte om te ontsnap van die werklikheid. Brown simboliseer die begeerte om te voel beskerm. Ten slotte, die keuse van 'n swart kaart dui op die teenwoordigheid van die aansoeker in 'n toestand van depressie. Natuurlik, die eerste vier kleure is die mees gunstige, en daarom is hulle aan die begin.

'N Tweede voorbeeld van die toets - is die tekens. Op 'n vel papier aansoekers word uitgenooi om die huis (simbool sekuriteit behoeftes) uit te beeld, menslike (die graad van obsessie met hul identiteit) en hout (kenmerkend van die mens se lewe energie). Daar moet onthou word dat die tekening elemente is eweredig te wees. Moenie vergeet van die elemente van die samestelling as 'n pad na die huis (om te kommunikeer), die wortels van die boom (geestelike verbinding met mense, span), vrugte (praktiese).

Voor- en nadele van die toets

Voordele van hierdie proses in die bepaling van die persoonlikheid, asook professionele en mededinger gehalte is 'n verrassing, is dit interessant, die moontlikheid van die verkryging van korrekte resultate. Maar nie almal so eenvoudig nie. Hou in gedagte dat die gedeelte van so 'n toets resultate bui 'n persoon se kan beïnvloed. Daarbenewens het elke evalueer anders elemente van die werklikheid. Byvoorbeeld, vir 'n swart kleur dui noodwendig depressie, en vir 'n ander - op uitnemendheid, gesofistikeerdheid en vrymoedigheid.

Sielkundige onderhoud wanneer jy aansoek doen vir 'n werk

Direkte kontak van die kop met 'n potensiële werker is ook 'n belangrike stap in die beoordeling van die persoonlikheid van die kandidaat vir die posisie. Tydens die onderhoud wat jy kan vra vrae te verduidelik aan die taalvaardigheid van die onderhoud gevoer word, sy selfbeheersing, selfvertroue te evalueer, asook reaksie. In die proses van kommunikasie kan gevind word inligting oor beide die persoonlike en professionele eienskappe van potensiële werknemers.

Werksonderhoud: Voor-en nadele

Natuurlik, op hierdie manier van die vergadering met die kandidaat vir die posisie van huurders van die siel, want hulle dus nie net die innerlike kwaliteite van 'n persoon kan evalueer, maar ook sy verskyning. Ongelukkig is daar 'n klomp van subjektiwiteit, omdat bestuurders dikwels gekenmerk word deur stereotipes oor die ideale werknemer, en die werkgewer as die voorkoms van die kandidaat nie getoets is nie, het hy nie wil weet oor sy innerlike kwaliteite.

Impak buite werwing

Sielkundige tegnieke in bykomend tot die aanvanklike stadium van kommunikasie met potensiële werkgewers en werkers wat in die proses van gesamentlike werk. Daarbenewens, met behulp van hulle nie net bestuurders nie, maar ook ander kategorieë van werkers in hul professionele aktiwiteite. Byvoorbeeld, daar is verskeie sielkundige tegnieke vir die werk met kinders. Die kind is nie altyd eerlik met hul ouers en onderwysers, so soms om die redes vir sy onetiese gedrag, verskeie toetse of vraelyste te vestig. Werkgewers, op sy beurt, ook gebruik sielkundige tegnieke vir die werk van wangedrag. Soos blyk uit verskeie opnames, op mense en op die uitvoering van hul werk word beïnvloed meer bemoedigend en ondersteunende houding, maar nie afkeuring van die owerhede.